Belgisch pensioenstelsel niet klaar voor uitdagingen vergrijzing

Het aantal gepensioneerden in België zal stijgen van 18 % in 2012 naar 20 % in 2020. In diezelfde periode zal de actieve beroepsbevolking in ons land dalen van 65 % naar 63 %. Dat blijkt uit het “HR Factbook” van Mercer. Met de stijging van het aantal gepensioneerden met 2 % staat België wereldwijd op een gedeelde derde plaats, samen met een grote groep landen waaronder Duitsland, Italië, Kroatië, Hongarije, Ierland en Nieuw-Zeeland.

Doordat de actieve bevolking de komende acht jaren wereldwijd gaat krimpen, zullen heel wat nationale pensioenstelsels zwaar onder druk komen te staan. Zo ook in België, waar de arbeidsmarkt en het huidige pensioenstelsel niet solide genoeg zijn om de kost van de vergrijzing voldoende op te vangen. Overheid en bedrijfswereld moeten dringend ingrijpen en het carrièrepad van de Belgische werknemer zal moeten worden hertekend.

Vervolg

Ministerraad hervormt brugpensioen tot stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag

De ministerraad keurt twee ontwerpen van koninklijk besluit goed die de leeftijdgrens van het brugpensioen optrekken en het halftijds brugpensioen laten uitdoven. De hervorming komt er naar aanleiding van het regeerakkoord en de begrotingsopmaak.

Brugpensioen wordt stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag
Het brugpensioen wordt grondig hervormd:

• de naam brugpensioen wordt vervangen door stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag
• de minimumleeftijd wordt verhoogd naar 60 jaar en de anciëniteit naar 40 jaar voor nieuwe cao's vanaf 1 januari 2012
• voor de verlenging van bestaande cao's zullen de nieuwe vereiste leeftijd en anciëniteit vanaf 2015 van kracht zijn (voor vrouwen komt er een aangepaste regeling)
• in ondernemingen in moeilijkheden geldt de minimumleeftijd van 52 jaar (elke jaar komt bij die leeftijd zes maanden totdat de leeftijd in 2018 55 jaar is)
• in ondernemingen in herstructurering geldt de minimumleeftijd van 55 jaar vanaf 1 januari 2013

Vervolg 

Tewerkstelling oudere werknemers baart zorgen

Het expertisecentrum Leeftijd en Werk van het departement Werk en Sociale Economie onderzocht hoe het 50-plussers verging tijdens het afgelopen crisisjaar. Hoewel oudere werknemers meer gespaard bleven, zijn er twee redenen tot bezorgdheid: het inkrimpen van het aanbod bij oudere werknemers blijft doorgaan op basis van tal van uitkeringsstelsels en eens ouderen verzeild geraken in de werkloosheid wordt de kans op werk zeer klein. Dat de kans op werk voor een 50-plusser even laag ligt dan vóór de crisis, wijst op een structureel probleem.


Jong vs ouder
Het LIFO-principe “last in- first out“ heeft volop gespeeld tijdens de crisis. Jongeren, die door bedrijven massaal werden aangeworven in betere economische tijden, hebben als eerste hun baan verloren tijdens de crisis. De oudere zittende werknemers werden minder sterk getroffen door werkloosheid. Er is echter een even grote reden tot bezorgdheid, omdat werkzoekende 50-plussers een veel kleinere kans kennen om opnieuw aan de slag te gaan in vergelijking met jonge werkzoekenden.

De cijfers
De geregistreerde werkloosheid is geen adequate indicator om de uitstoot van ouderen in kaart te brengen. In onze welvaartsstaat worden ouderen immers in belangrijke mate opgevangen door alternatieve uitkeringsstelsels. Het afgelopen jaar (periode 2008-2009) steeg het aantal 50-plussers met een uitkering in diverse stelsels van de werkloosheidsverzekering met 19.000. Naast een toename van het aantal niet werkende werkzoekende 50-plussers (+ 4.000 of + 9%) is de sterke stijging vooral het gevolg van het massaal gebruik van tijdelijke werkloosheid (+ 12.000 of + 76%) en gedeeltelijke loopbaanonderbreking (+ 6.600 of + 9%). Dit zijn buffersystemen waarmee in tijden van crisis mensen aan boord worden gehouden en niet definitief worden ontslagen. Werkgevers kunnen zo ervaring in huis houden en dure ontslagvergoedingen vermijden. Een tekortkoming van deze buffers is dat ze voorlopig té weinig worden gekoppeld aan opleidingen. Zo volgt maar 1% van de tijdelijk werklozen en 4% van de Vlaamse overbruggers een opleiding.

De stijging van het brugpensioen (+ 1.800 of + 2%) bleef tijdens deze crisis in vergelijking met andere stelsels tot dusver beperkt, maar de aantallen kunnen nog verder stijgen omdat in vele (grote) bedrijven die herstructureren het sociaal overleg nog bezig is. Het brugpensioen blijft met 81.000 uitkeringstrekkers wel het meest omvangrijke (voltijdse) uittredestelsel. Het aantal bruggepensioneerden dat sinds het generatiepact tot 58 jaar beschikbaar moet blijven voor de arbeidsmarkt steeg de afgelopen jaren gevoelig (van 760 naar 1.260 tussen 2008-2009), maar toch gaat het maar over 2% van alle bruggepensioneerden. Het aantal uitkeringsgerechtigden in het stelsel van oudere werkzoekenden met een vrijstelling en in voltijdse loopbaanonderbreking nam af.

Langer werken moet lonen
De economische crisis heeft niet plots de kansen op werk van oudere werkzoekenden gekelderd. Ook vóór de crisis lag de kans op werk van werkzoekende 50-plussers al zeer laag. Dit verwijst naar een structureel probleem ongeacht de conjunctuur. Daarom dat een volgehouden beleid van begeleiding, vorming, activering en het verlagen van de loonkost essentieel zijn om de herintrede van oudere werkzoekenden te ondersteunen en langdurige werkloosheid te voorkomen. Deze inspanningen moeten in deze crisisperiode onverminderd worden verder gezet. De uitdaging van de vergrijzing vergt immers dat het werkgelegenheidsbeleid, maar ook de sociale zekerheid, het arbeidsrecht en het personeelsbeleid zo ingericht worden dat er méér mensen werk vinden en dat langer werken voor iedereen de moeite waard is.

Bewust met pensioen: een getuigenis

De gepensioneerden van vandaag zijn niet meer wat ze waren. Actief en jong van geest, lijken ze in de verste verte niet meer op het clichébeeld van opa/oma voor de beeldbuis, met de voeten op de salontafel. De moderne gepensioneerde laat niets over aan het toeval, heeft met zorg zijn afscheid van het «actieve» leven voorbereid en is helemaal klaar om een nieuw leven te beginnen, een leven dat hij al jarenlang stiekem gepland heeft…

Een interview met een gepensioneerde anno 2010…

1. Welke functie oefende u uit voor u met pensioen ging?
Ik werkte als ingenieur/kaderlid bij een studiebureau van een multinational en droeg verantwoordelijkheid voor verschillende projecten.

2. Hoelang bent u ondertussen gepensioneerd, en op welke leeftijd ging u met pensioen? Was dat een vrijwillige keuze of voelde u een zacht duwtje in de rug vanwege de directie?
Ik ben op 60-jarige leeftijd met pensioen gegaan, nu 6 jaar geleden. Ons bedrijf bood op dat moment, aan zij die dat wensten, de mogelijkheid om het bedrijf te verlaten vanaf de leeftijd van 60 jaar. Bovendien konden we bij deze formule ook genieten van bepaalde bijkomende vergoedingen.

3. Hoe heeft u deze periode beleefd?
Gezien ik reeds vele jaren werkzaam was bij hetzelfde bedrijf, heb ik verschillende collega’s gekend die ervoor kozen om, via deze procedure, tussen 60 en 65 jaar te vertrekken. Ik had dus de tijd om me voor te bereiden.

4. Hoe heeft u deze overgang persoonlijk ervaren? Met andere woorden, hoe is uw leven veranderd na uw pensionering (activiteiten, hobby’s,…)?
De overgang is in 2 fasen verlopen. Tijdens de eerste maand van mijn pensioen werd ik opnieuw gecontacteerd door het bedrijf met de vraag of ik als consultant wou terugkeren om mijn opvolger op te leiden. Ik heb deze samenwerking na 1 maand echter stopgezet, omdat het gevaar bestond dat ik, als ik 2 maanden of langer zou werken, het maximum bedrag dat een gepensioneerde mag verdienen, zou overschreiden. Ik had er uiteindelijk toch voor gekozen om met pensioen te gaan en niet om een 2e carrière te beginnen. Ik besloot dus om definitief te stoppen met werken. De extra tijd die ik bijgekregen heb, vul ik in door me, zoals altijd, toe te leggen op mijn dagelijkse activiteiten, me bezig te houden met de kleinkinderen, en verre reizen te organiseren. Ook heb ik me ingeschreven aan de «Université des Ainés» en blijf ik actief verschillende hobbies beoefenen.

5. Indien u zou kunnen herbeginnen, zou u opnieuw zo vroeg stoppen met werken?
Ik ben destijds van een zeer actief en goed gevuld professioneel leven overgestapt naar een ander levensritme, via een korte aanpassingsperiode, en ik heb er nooit spijt van gehad.

6. Heeft het HR-departement u voldoende begeleid en geïnformeerd voordat u met pensioen ging?
HR heeft me vooral geholpen met het afhandelen van alles wat betreft de groepsverzekering.

7. Had uw bedrijf een bepaalde politiek met betrekking tot oudere werknemers (mogelijkheid om arbeidstijd te herverdelen / coaching van de jonge medewerkers / kennisborging en overdracht van competenties / etc .)?
Nee, ons bedrijf had geen specifiek beleid inzake de begeleiding van oudere werknemers.

8. Heeft u contact gehouden met uw ex-collega’s?
Ik heb nog steeds contact met verschillende collega’s, zowel privé als via de jubilarissenvereniging die het bedrijf heeft opgericht.

9. Vindt u het bedrag van uw wettelijk pensioen voldoende hoog? Welke acties heeft u ondernomen om het eventuele verlies goed te maken?
Het bedrag van het wettelijk pensioen is natuurlijk niet denderend in vergelijking met wat ik voordien verdiende. Daarom heb ik ook altijd bijgedragen aan een groepsverzekering in de verschillende ondernemingen waar ik gewerkt heb. Dat leek me een absoluut minimum.

10. Welk advies kan u aan jonge en minder jonge werknemers geven opdat ze hun oude dag kunnen veiligstellen?
Idealiter zouden de wettelijke pensioenen fors verhoogd moeten worden, rekening houdend met de sommen die men tijdens zijn actieve leven heeft bijgedragen, zonder natuurlijk een eerlijk solidariteitsprincipe uit het oog te verliezen. Maar gezien dit niet het geval is, kan ik alleen maar aanraden om zelf een 2e of 3e piste te voorzien, onder de vorm van een pensioenverzekering, een groepsverzekering, pensioensparen of een ander alternatief, en dat volgens ieders eigen mogelijkheden en middelen.

Dank voor dit gesprek!
Interview door Béatrice Morais

Opzeggingsvergoeding: welke reflexen moet men hebben voor het aanvullend pensioen?

De vraag stelt zich regelmatig of er in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding al dan niet rekening moet worden gehouden met de werkgeversbijdragen in het aanvullend pensioenplan.

1. Vaststelling
Deze vraag komt er op neer zich af te vragen of de werkgeversbijdragen door de werkgever gestort aan een pensioeninstelling voor de opbouw van een aanvullend pensioen een “lopend loon” of “voordelen verworven krachtens de overeenkomst” vormen in de zin van artikel 39, §1 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Is de werkgever gehouden om er rekening mee te houden? Zo ja, wanneer en voor welk bedrag? Geen enkele wettelijke bepaling hakt de knoop in dit debat onmiddellijk door, zodat men zich voornamelijk op de rechtspraak van de hoven en rechtbanken moet beroepen. Laten we kijken naar de evolutie van de rechtspraak van de laatste jaren.



2. Principes
Volgens de rechtspraak bestaat er geen twijfel meer over dat de werkgeversbijdragen in een pensioenplan in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding vallen wanneer deze geïndividualiseerd zijn of individualiseerbaar zijn. Naar onze mening kan de werkgever de stelling verdedigen volgens dewelke enkel de « normale werkgeversbijdragen » in rekening worden genomen. Blijft de vraag wat geïndividualiseerd/individualiseerbaar is en wat niet.



Deze problematiek stelt zich echter niet voor wat betreft de toezeggingen van het type vaste bijdragen (ttz wanneer de werkgever zich ertoe verbindt om vooraf vastgestelde bijdragen te storten). In dit soort toezegging moeten de regels voor de vaststelling van de bijdrage en haar periodiciteit immers duidelijk vastgesteld zijn in het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst. Bovendien moeten de werkgeversbijdragen toegekend worden op een individuele rekening gecreëerd op naam van elke aangeslotene binnen de pensioeninstelling.



Wanneer er daarentegen een collectieve financiering van de pensioentoezegging is, verschillen de standpunten. De collectieve financiering betekent dat de werkgever een globale bijdrage stort aan de pensioeninstelling, deze bijdrage is niet individualiseerbaar per werknemer maar wordt bepaald op actuariële basissen en hypothesen (leeftijd van de aangeslotenen, turnover in de vennootschap, sterftetafels, rendements/interestvoet, etc…). Deze methode is van toepassing voor de toezeggingen van het type “vaste prestaties” (dwz wanneer de werkgever een pensioen van een bepaald bedrag op een bepaalde leeftijd belooft) en cash balance (dwz wanneer de werkgever een pensioen belooft dat voortkomt uit de kapitalisatie, aan een bepaalde voet, van de bijdragen die gedurende een bepaalde periode toegekend werden).



In dit soort geval, is de meerderheid van de rechtspraak van mening dat het voordeel verbonden aan de opbouw van het aanvullend pensioen niet in rekening mag worden genomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding wegens een onvoldoende individualisering van de werkgeversbijdrage.



Niettemin heeft het Arbeidshof van Antwerpen, in een arrest van 16 juni 2004 de argumentatie een stap verder geduwd door het bedrag van de verworven reserves, op jaarbasis, die door de ontslagen werknemer in het kader van een pensioentoezegging opgebouwd werden, in rekening te nemen. Deze redenering werd eveneens toegepast door het Arbeidshof van Brussel in een arrest van 5 mei 2009: het Hof heeft in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding rekening gehouden met de stijging van de verworven reserves gedurende de 12 maanden voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze rechtspraak is volgens ons echter gevoelig voor kritiek aangezien zij, in plaats van rekening te houden met de financiële inspanning vanwege de werkgever, rekening houdt met de opgebouwde prestaties binnen de pensioeninstelling (die gedeeltelijk worden gefinancierd door ondermeer de interesten toegekend door deze laatste). Rekening houdend met deze recente evolutie van de rechtspraak, is er dus voorzichtigheid geboden: het is gepast om aandacht te schenken aan de karakteristieken van elke betrokken pensioentoezegging.



3. Gelijkgestelde periode in de pensioentoezegging
Het is steeds gebruikelijker dat de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding gevaloriseerd wordt in de pensioentoezegging of dat de werkgever van plan is om het te doen : indien de opzeggingsvergoeding overeenkomt met bijvoorbeeld 12 maanden, stort de werkgever aan de pensioeninstelling de werkgeversbijdrage die hoort bij deze 12 maanden. De regelgeving inzake aanvullend pensioen laat een dergelijke manier van handelen toe, op voorwaarde dat meerdere voorwaarden vervuld zijn (bepalingen van het pensioenreglement, niet-discriminatie, etc…).



Moet men, in dit geval, eveneens rekening houden met deze werkgeversbijdragen in de berekening van de opzeggingsvergoeding? De standpunten verschillen opnieuw, maar er bestaan volgens ons argumenten om te oordelen dat indien zij, in voorkomend geval, moeten inbegrepen zijn in de berekeningsbasis voor de bepaling van het aantal maanden, zij dit niet moeten voor de bepaling van het bedrag van de vergoeding.



4. Besluit
De kwestie van de valorisatie van het aanvullend pensioen in de opzeggingsvergoeding is genuanceerd: het antwoord, positief of negatief, en de bepaling van het bedrag hangen in beginsel af van de kenmerken van de pensioentoezegging en de feitelijke elementen…dit alles met eerbied voor de beginselen van gelijke behandeling…

Wettelijke pensioenen

In het Belgische systeem van wettelijke pensioenen is er het rustpensioen en het overlevingspensioen. Het rustpensioen is het pensioen waarop men recht heeft op basis van de eigen beroepsloopbaan. Het overlevingspensioen is het pensioen dat men kan verkrijgen op basis van de loopbaan van een overleden echtgenoot of echtgenote. Dat pensioen mag niet verward worden met de IGO, de inkomensgarantie voor ouderen, een voorziening van financiële hulp voor ouderen die niet over voldoende financiële middelen beschikken, vanaf de leeftijd van 65 jaar.


Rustpensioen
Sinds 1 januari 2009 ligt de pensioengerechtigde leeftijd in België op 65 jaar, zowel voor mannen als voor vrouwen. Het rustpensioen begint dus ten vroegste op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin men 65 jaar wordt.



Sinds 1 januari 1991 kunnen werknemers met een voldoende lange loopbaan vervroegd met pensioen gaan, dat wil zeggen ten vroegste de maand na hun 60ste verjaardag. Voorwaarde is wel dat de werknemer een loopbaan van 35 kalenderjaren kan bewijzen waarmee die werknemer recht kan krijgen op om het even welke Belgische wettelijke pensioenregeling.



Om op de leeftijd van 65 jaar recht te hebben op een volledig pensioen moet men een loopbaan van 45 jaar kunnen aantonen (sommige jaren worden gelijkgesteld met loopbaanjaren, bijvoorbeeld de jaren van ongewilde werkloosheid, van halftijds of voltijds conventioneel brugpensioen, van beroepsopleiding, van zwangerschapsverlof, enz.). Kan de werknemer geen loopbaan van 45 jaar aantonen, dan wordt het pensioengedeelte berekend (aantal loopbaanjaren / 45). Iemand met een gemengde loopbaan krijgt in principe een pensioen in elke regeling. Elk rustpensioen wordt uitgedrukt in het gedeelte dat de loopbaan in elke regeling in kwestie vertegenwoordigt. De som van die verschillende gedeelten mag niet meer dan 45/45ste bedragen. Is de som toch groter dan die eenheid van 45/45ste, dan zal het zelfstandigenpensioen als eerste verminderd worden. Wordt die eenheid dan nog altijd overschreden, dan wordt het werknemerspensioen verminderd.



Bruggepensioneerden mogen bovenop hun pensioen een beroepsactiviteit uitoefenen, op voorwaarde dat ze die vooraf altijd aangeven en dat ze met die activiteit niet boven bepaalde inkomsten gaan.



De begunstigde van het rustpensioen mag tot slot geen sociale uitkeringen krijgen bovenop zijn pensioen (geen samenvoeging met werkloosheidsuitkering, ziekte-uitkering of invaliditeitsuitkering bijvoorbeeld). Ontvangt de gepensioneerde een sociale uitkering, al was het maar voor één dag, dan wordt het rustpensioen voor heel de maand geschorst, behalve indien de gepensioneerde de uitkering weigert.



Overlevingspensioen
Om een overlevingspensioen te kunnen ontvangen, moet men 45 jaar zijn, ten minste één jaar getrouwd geweest zijn met de overledene en mag men niet hertrouwd zijn, op straffe van schorsing van het overlevingspensioen.



Die leeftijd van 45 jaar is niet vereist voor echtgenoten van zelfstandigen of loontrekkende werknemers die een blijvende arbeidsongeschiktheid van ten minste 66% hebben of die ten minste één kind ten laste hebben. Ook de voorwaarde om een jaar getrouwd geweest te zijn met de overledene is niet vereist indien uit dat huwelijk een kind is geboren (zelfs nadat de echtgenoot overleden is), indien het overlijden te wijten is aan een ongeval ná de huwelijksdatum of indien de oorzaak van de verslechtering van de ziekte zich ná de huwelijksdatum voordoet, of ook indien één van beide echtgenoten kinderbijslag kreeg voor een kind ten laste.



In tegenstelling tot bij het rustpensioen kan een gepensioneerde gedurende twaalf (al dan niet opeenvolgende) maanden sociale uitkeringen krijgen bovenop het overlevingspensioen. Gedurende die twaalf maanden wordt het overlevingspensioen dan wel beperkt tot de IGO.

De 4 pijlers van ons pensioen

Het Belgische pensioenstelsel bestaat uit 4 pijlers: het wettelijk pensioen, het aanvullend pensioen, de individuele regeling (pensioensparen) en de niet-fiscale regeling (eigen vermogen). Laat ons even deze 4 pijlers belichten.

Eerste pijler: de wettelijke regeling
Ons rustpensioen of ons overlevingspensioen is het pensioen waar we recht op hebben op basis van ons inkomen, onze loopbaan en ons statuut van loontrekkende werknemer, zelfstandige of ambtenaar. Als gevolg van de vergrijzing van de bevolking blijft het bijzonder moeilijk die pensioenen te financieren. Ondanks het Zilverfonds en andere maatregelen blijft de overheid het moeilijk hebben om de pensioenen te financieren. Daarom moedigt de regering persoonlijke initiatieven aan.

Tweede pijler: het aanvullend pensioen
Extralegale pensioenen zijn de groepsverzekeringen, het vrij aanvullend pensioen (VAP) en het vrij aanvullend pensioen voor zelfstandigen, en de individuele pensioentoezeggingen, met interne of externe financiering.

De werkgever sluit hier een arbeidsovereenkomst die voorziet in een jaarlijkse storting van een aanvullende pensioenbijdrage voor de werknemers. De door de werkgever gestorte premies kunnen worden aangevuld met een bijdrage van de werknemers, die op die manier een aanvullend vermogen kunnen aanleggen. Er is een langetermijnvisie nodig, want de pensioengerechtigde leeftijd (65 jaar) kan soms nog heel veraf lijken.

Derde pijler: de individuele regeling
Wanneer volledig gebruik gemaakt is van de tweede pijler of wanneer die alleen in bepaalde mate beschikbaar is, kan men zijn spaargeld voor de oude dag altijd fiscaal inzetten. De derde pijler is wat men gewoonlijk het pensioensparen noemt. Daarin bestaan de individuele levensverzekering, de pensioenspaarverzekering en het pensioenspaarfonds.

Vierde pijler: de niet-fiscale regeling – een zelf aangelegd vermogen
De pijler van de niet-fiscale regeling wordt gevormd door de inspanningen die mensen persoonlijk leveren om zelf een vermogen aan te leggen dat ze later zullen kunnen aanspreken. Het gaat dan bijvoorbeeld om de aankoop van een tweede verblijf, eigendommen om huurinkomsten uit te halen, de waarde van de eigen onderneming, een aandelenoptieplan (indien men in een multinational werkt, de spaarrekening, een effectenportefeuille met aandelen en obligaties, enz. Voor zelfstandigen is hun onderneming vaak de voornaamste bron van inkomsten nadat ze met pensioen zijn gegaan. Een tweede verblijf dat verkocht wordt op het ogenblik dat men met pensioen gaat, is nog zo’n grote bron van inkomsten.