Nederland: pensioengerechtigde leeftijd wordt versneld verhoogd

Volgend jaar gaat de pensioengerechtigde leeftijd in Nederland met een maand omhoog. In 2018 gaat de pensioenleeftijd naar 66 jaar en vanaf 2021 moeten de Nederlanders tot hun 67 jaar doorwerken.
Dat zijn de VVD en de PvdA gisteren overeengekomen. De liberalen en sociaaldemocraten zijn in conclaaf over de vorming van een nieuwe regering.

Vervolg


Word fan op FACEBOOK

Vrouwen genieten minder extralegale voordelen

Mannen maken meer dan vrouwen kans op deelname aan een pensioenplan of groepsverzekering en op een extra ziekte- of hospitalisatieverzekering. Hoewel niet alle werknemers extralegale voordelen ontvangen, hebben ze toch een verbredend effect op de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Dat blijkt uit onderzoek naar de kansverhouding bij de toekenning van extralegale voordelen, naar de verschillen tussen mannen en vrouwen in hun voorkeur bij de samenstelling van de loonkorf, evenals de invloed die een loopbaanonderbreking heeft op de loonkloof. In het onderzoek, uitgevoerd door het Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving (HIVA) en de Faculteit Economie en Bedrijfsleven van de KU Leuven in opdracht van de Raad voor Gelijke Kansen, worden een aantal verschillen in beeld gebracht. Men baseert zich hiervoor op de resultaten van de Vacature Salarisenquête 2008.

Uit deze enquête blijkt dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen 14,28 procent bedraagt.

Vervolg

Vijftigers blijven langer aan de slag

Het aantal vijftigers dat kiest voor brugpensioen daalde de afgelopen vier jaar met een vijfde.

Dat blijft uit cijfers van de FOD Sociale Zekerheid dat met de cijfers uitpakte in twee nieuwe brochures met statistieken en financiële gegevens over de Belgische sociale zekerheid.

Vijftigers blijven langer aan de slag. In 2006 kozen 47.797 vijftigers voor brugpensioen. Vier jaar later zijn er dat nog maar 38.624. Het aantal in de leeftijdsgroep 50-55 daalde van 4.778 in 2006 naar 1.863 in 2009.

Terwijl de leeftijd van de intreders in het brugpensioenstelsel verhoogt. Het aandeel in de leeftijdsgroep 60-65 stijgt van 64.054 naar 77.510.

Het Generatiepact lijkt dus de verhoopte kentering in te zetten.




Tijdskrediet
Ook het aantal werknemers dat voor loopbaanonderbreking of tijdskrediet kiest, is de gestegen tussen 2006 en 2009. In 2006 namen 174.489 werknemers loopbaanonderbreking of tijdskrediet. In 2009 is dit aantal opgelopen tot 199.995.

De keuze valt vooral op het tijdskrediet met vermindering van prestaties en steeg van 89.896 in 2006 naar 118.740 in 2009.

De brochures ‘De sociale zekerheid in een oogopslag: kerncijfers 2009’ en ‘Sociale bescherming in België: ESSOBS‐data voor België’ kunnen gedownload worden op http://www.socialsecurity.fgov.be/

1 op de 3 bedrijven wil oudere werknemers langer aan het werk houden

Één op de drie bedrijven denkt nu al na hoe oudere werknemers langer aan het werk kunnen gehouden worden. Het aantal bedrijven dat actie onderneemt om oudere werknemers via flexibele werktijden of vermindering van arbeidsduur langer aan het werk te houden, is beduidend kleiner.


Uit een enquête van Acerta Marketing Intelligence bij 1.188 Acerta-klanten en –prospecten in december 2010 blijkt dat de bezorgdheid over het einde loopbaanbeleid groeit. Gemiddeld een derde van de ondervraagden zegt dat ze hun oudere werknemers langer aan de slag willen houden.

Bij bedrijven, die nog geen werknemers ouder dan de pensioengerechtigde leeftijd in dienst hebben, loopt dit terug tot een op vier. Bedrijven die wel werknemers ouder dan de pensioengerechtigde leeftijd in dienst hebben, zegt tot 60 procent dat zij sommige werknemers langer aan de slag willen houden.

Vervolg

Is verkorte opzeggingstermijn voor 65-plussers discriminatoir?

Een ontslagen bediende van 65 jaar was niet tevreden met de beperkte opzeggingstermijn die geldt voor zijn leeftijd. Hij vorderde een aanvullende opzeggingsvergoeding van 22 maanden loon voor de arbeidsrechtbank in Antwerpen. Kreeg hij gelijk? Komt die regeling neer op discriminatie?

Meer

Mogelijkheid terugbetaling RIZIV-inhouding op aanvullend pensioen van gepensioneerden die in het buitenland wonen

Op pensioenen en aanvullende pensioenen voor werknemers in België wordt een RIZIV-inhouding van 3,55 procent afgehouden. Geldt dat ook voor alle aanvullende pensioenen van gepensioneerden die in het buitenland worden?

Op alle Belgische wettelijke pensioenen aan werknemers is een bijzondere RIZIV-inhouding van 3,55 procent van toepassing. Die inhouding is ook verschuldigd op de aanvullende pensioenen die worden toegekend door een wettelijke, reglementaire of statutaire bepaling of die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst, uit een ondernemingsreglement of uit een cao op onderneming- of sectorniveau.

Het kan evenwel voorkomen dat een werknemer die een internationale carrière genoten heeft, zijn pensioen wordt uitbetaald op een moment dat het niet (langer) onderworpen is aan de Belgische sociale zekerheid op grond van de Europese Coördinatieverordeningen (Verordening 1408/71 of Verordening 883/04).

Eén op de vijf kmo-bazen vindt 50-plussers te duur

De werkattitude en ervaring zijn de grootste troeven van vijftigplussers. Toch vinden (vooral) jonge kmo-bazen ouderen te duur. Driekwart van de Belgische werknemers wil sowieso voor zijn 65ste met pensioen, althans dat denken de kmo-werkgevers. Dat blijkt uit een nieuwe studie bij Belgische kmo-bedrijfsleiders.

Bijna 83 procent van de Belgische kmo-bedrijfsleiders blijkt best bereid om werknemers tot hun 65ste in dienst te houden. Dat toont een nieuwe studie aan van HR-dienstverlener SD Worx (uitgevoerd door onderzoeksbureau WES bij 721 Belgische kmo’s).

Wel verbindt meer dan de helft van de voorstanders voorwaarden aan die tewerkstelling: de oudere werknemers moeten gezond en gemotiveerd blijven. Ze moeten het werkritme aankunnen. Als dat lukt, bieden hun ervaring, werkattitude en mentaliteit het bedrijf een significante meerwaarde.

Wie geen voorstander is van tewerkstelling tot 65 jaar, en dat is toch ook bijna 20 procent, geeft als voornaamste redenen de hoge werkdruk, gebrek aan motivatie en gebrek aan efficiëntie op. Loonkosten zijn veel minder een bezwaar. Die loonkosten zijn voornamelijk voor jongere zaakvoerders (< 35 jaar) een struikelblok.

Kmo-werkgevers denken dat slechts 22 procent van de mannen onvoorwaardelijk tot hun 65ste willen werken. Als arbeidsduur, werkritme en/of jobinhoud worden aangepast, stijgt dat percentage aanzienlijk. Over vrouwelijke medewerkers denken de kmo’s dat slechts 7 procent van hen onvoorwaardelijk tot 65 jaar wil werken.

Een werknemer geniet bij zijn Belgische werkgever van een hospitalisatieverzekering. De werknemer wordt getransfereerd naar de Franse vestiging van de groep, bij wie hij in dienst treedt. De Belgische arbeidsovereenkomst wordt ondertussen geschorst. Op grond van de polisvoorwaarden van de Belgische hospitalisatieverzekering wordt de beroepsgebonden dekking beëindigd. Vanaf zijn indiensttreding bij de Franse onderneming geniet de werknemer van een hospitalisatieverzekering afgesloten door de Franse werkgever. Heeft de Belgische (ex-) werkgever enige verplichtingen door het verlies van de Belgische hospitalisatieverzekering?

Internationale fiscaliteit van aanvullende pensioenen

Een werknemer die in België zijn pensioenkapitaal heeft opgebouwd en naar zonniger oorden verhuist of terugkeert naar zijn thuisland, krijgt na zijn emigratie nog een aanvullend pensioenkapitaal uitbetaald. Dat kapitaal werd alsnog belast in België. Daartegen is al heel wat protest gerezen. Is deze zaak nu opgelost?


De belasting op het aanvullende pensioenkapitaal gebeurde op basis van de emigratieclausule, waarbij de fiscus, los van het toepasselijke verdrag, van mening was dat het pensioenkapitaal daags voor de emigratie werd uitgekeerd en daarom belastbaar bleef in België. Met andere woorden, de Belgische fiscus beweerde de toepassing van het verdrag naast zich te kunnen neerleggen op basis van het gegeven dat de betrokken werknemer daags voor zijn vertrek uit België nog fiscaal inwoner was van België en dus niet van de staat waar hij woonachtig was ten tijde van de uitbetaling van het aanvullend pensioenkapitaal. In verdragsrechtelijke context is er dan geen verdragssituatie, omdat dit noodzakelijkerwijze een verschillende woon- en bronstaat vereist.

Niet verwonderlijk dat de Belgische fiscus internationaal zwaar onder vuur lag voor die stelling.

Uiteindelijk heeft zij dan aanvaard dat de emigratieclausule strijdig was met de werking van de dubbelbelastingverdragen. De emigratieclausule werd daarom herschreven en in die zin zou men de indruk kunnen hebben dat zij enkel nog toepassing kan vinden in situaties buiten de Europese Economische Ruimte (EER).

De werkelijkheid ligt enigszins anders. De emigratieclausule zal immers nog steeds in het licht van de toepasselijke verdragen moeten worden bekeken, ook binnen de EER. De vraag of ze nog toepassing kan vinden zal dan ook onherroepelijk samenhangen met de interpretatie van het dubbelbelastingverdrag in kwestie.

We overlopen kort de verschillende situaties binnen verdragsrechtelijke context.

Zijn uw werknemers ‘pensioenbewust’?

De pensioenen zijn nauwelijks nog uit het nieuws. Door de vergrijzing komt de betaalbaarheid ervan op de helling te staan. Hoe klein of groot zal ons pensioen zijn? Zijn we daarmee bezig? Kortom, hoe is het met ons ‘pensioenbewustzijn’? Dat blijkt meteen hét nieuwe begrip in het HR-jargon.


In opdracht van CentiQ, Wijzer in geldzaken, Pensioenkijker.nl en TNS NIPO is het pensioenbewustzijn van de Nederlandse bevolking gemeten. Het ‘pensioenbewustzijn’ omvat de kennis of iemand…

1. Op de hoogte is van het pensioeninkomen bij ouderdom, overlijden en arbeidsongeschiktheid.
2. Weet of dat in de eigen situatie voldoende is.
3. Weet (indien gewenst) welke oplossingen er zijn en daar een afweging in maakt.


Grote meerderheid heeft geen interesse voor pensioen
De peiling bracht vooral een grote desinteresse aan het licht. Twee derde van de Nederlandse respondenten blijken ‘volledig pensioenonbewust’. Die duidelijke meerderheid laat de verantwoordelijkheid voor de pensioenopbouw over aan de overheid. Deze mensen vinden het ook niet leuk om over het pensioen of de ouderdom na te denken.


Kwartet kwetsbare groepen
Het onderzoek brengt ook een kwartet kwetsbare risicogroepen aan het licht:

1. Mensen die minder pensioen opbouwen dan de partner en daardoor erg kwetsbaar zijn bij, bijvoorbeeld, een echtscheiding.
2. Werknemers die over minder dan twintig jaar met pensioen gaan. Zij lopen een groot risico om hun eventuele pensioentekort niet meer voldoende te kunnen herstellen.
3. Mensen die weinig hebben gespaard.
4. Mensen die hun pensioenkennis overschatten.


Een taak voor HRM?
De vraag blijft uiteraard open of het de taak van HRM is om de werknemers ‘pensioenbewustzijn’ bij te brengen. Als motivatie helpt het zelden bij jongere werknemers. Bij vijftigplussers is het dan wel degelijk een valabel argument, maar dan moet je opletten of het niet al te laat is om nog veel bij te sturen.

Zie ook AFM

Koen De Bisschop, Edward Carlier en Leslie De Buyser naar nieuwe advocatenkantoor Reliance

Koen De Bisschop (principal associate van Freshfields Bruckhaus Deringer) en Edward Carlier (managing associate van Linklaters) hebben samen met een aantal medewerkers de krachten gebundeld in het nieuw opgerichte advocatenkantoor Reliance, gevestigd in Mechelen. Ook Leslie De Buyser zette al de stap van Linklaters naar Reliance.

Website

Nederland niet klaar om werknemers langer aan het werk te houden

Niet alleen in België, ook in Nederland neemt de druk toe om oudere werknemers langer aan de slag te houden. De pensioenleeftijd wordt er mettertijd zelfs opgetrokken. Toch ondernemen de meeste werkgevers nog niets om daartoe bij te dragen.


Volgens een enquête van de Nederlandse werkgeversvereniging AWVN is amper 28 procent van de werkgevers klaar om oudere werknemers langer inzetbaar te houden.
Zowat 60 procent van de werkgevers nemen nu geen maatregelen om ouderen langer aan het werk te houden. Toch is al 71 procent van hen wel van plan dat binnenkort te doen. Dat meldt Hans van der Steen, directeur arbeidsvoorwaardenbeleid van de AWVN. De werkgeversvereniging hield deze week congres in Arnhem.
Van der Steen riep de werkgevers meteen ook op een actieplan op te stellen om werknemers 'duurzaam inzetbaar' te houden. Hij had het over 'fitte werknemers in een fitte organisatie'.

Wie kent de groepsverzekering?

De Vlerick Leuven Gent Management School peilde bij werkgevers en werknemers of de communicatie over groepsverzekeringen beter kan. Algauw bleek dat verzekeraars nog veel werk hebben.

De belangrijkste pijnpunten zijn het jargon, de proactiviteit en complexiteit. Een ander nijpend probleem is de lage visibiliteit. Hierdoor ligt de aantrekkelijkheid als beloningscomponent laag.

Een belangrijke conclusie is dat zowel de werkgever als de verzekeraar in hun communicatie een onderscheid moet maken tussen drie doelgroepen:

1. Werknemers jonger dan 40 jaar: liggen niet wakker van een groepsverzekering. “Toch moeten ook de jonge werknemers beseffen dat de Belgische wettelijke pensioenen één van de laagste zijn in Europa. Voor bedrijven komt het erop aan de honger op te wekken bij werknemers en liefst op een speelse manier. Een andere boodschap die het bedrijf kan geven, is dat ze zorgt voor de toekomst van zijn werknemers”, adviseert Xavier Baeten. professor en manager van het Centre for Excellence in Strategic Rewards aan de Vlerick Leuven Gent Management School.

2. Werknemers tussen 40 en 53 jaar: hebben al meer nood aan technische informatie over wat een groepsverzekering kan opbrengen.

3. Werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd benaderen: hebben concrete vragen, bijvoorbeeld wat ze moeten doen om het kapitaal op te vragen.


Het onderzoek leverde concrete tips op:

• Individuele of groepssessies (belangrijk voor mensen die pensioenleeftijd naderen).
• Simulatietool voor werknemers.
• Op loonbrief ook bijdrage werkgever vermelden.
• Algemene infobrochure over groepsverzekering bij aanwerving.
• Samenroepen van werknemers ouder dan 58 (ook uitleg over beleggen pensioenkapitaal).
• Lijnmanagers geven overzicht van de voordelen naar aanleiding van een performance review.
• Toegang voor werknemers tot website verzekeraar, waar ze persoonlijke info kunnen opvragen.

"We betalen deze generatie geld dat de volgende nog moet verdienen"

Negentig procent van de bedrijven erkent dat het brugpensioen in zijn huidige vorm onhoudbaar is, zelfs als dat het herstructureren zal bemoeilijken. Dat zegt VBO-voorzitter Thomas Leysen. Hij slaat mea culpa: bedrijfleiders hebben te gretig gebruik gemaakt van dit middel.


Thomas Leysen hield dinsdagavond een opgemerkte toespraak tijdens de jaarlijkse ontmoeting Regering-Ondernemingen van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO). Enkele belangrijke uitspraken willen we u niet onthouden.


Tijdelijke werkloosheid
“Een peiling bij een panel van bedrijfsleiders die actief zijn in de drie Gewesten van het land bevestigt dat bedrijven bij voorrang gebruik hebben gemaakt van tijdelijke werkloosheid, soms gecombineerd met tijdskrediet, alvorens ze moesten overgaan tot ontslagen zonder bijzondere regelingen. (…) Bij de maatregelen waarvan de ondervraagde bedrijven denken dat ze er in de toekomst een beroep op zullen doen, komt de tijdelijke werkloosheid voor bedienden namelijk duidelijk op de eerste plaats. Zolang de crisis aanhoudt, blijkt deze maatregel dus bijzonder nuttig te zijn.”


Brugpensioen optrekken
“Als de volgende federale regering vanaf 2012 jaarlijks een inspanning moet doen van 1 miljard euro, kan dit alleen maar als we nu onmiddellijk een hervormingsproces opstarten rond activering en pensioenen. De thema’s zijn uiterst delicaat, maar we kunnen ze niet voor ons uit blijven schuiven. 90 procent van de ondervraagde bedrijfsleiders in onze enquête acht het onontbeerlijk de brugpensioenleeftijd bij herstructurering op te trekken. Hier past een mea culpa. Bedrijfsleiders hebben in het verleden bij herstructureringen gretig gebruik gemaakt van dit middel, in een georkestreerd samenspel met de vakbonden. Zij zijn nu echter realistisch genoeg om te beseffen dat zij van deze verslaving zullen moeten afkicken indien we de activiteitsgraad willen bereiken die nodig is voor de financiering van ons bestel. Ook bij de komende pensioenconferentie zal de financierbaarheid van onze pensioenen centraal staan. De duurzaamheid van onze sociale zekerheid in een context van vergrijzing wordt dé uitdaging voor de komende jaren.”


Competitiviteit
“Bij al deze budgettaire overwegingen mogen we vooral niet voorbijgaan aan het probleem van de competitiviteit. Daaraan heeft Duitsland hard gewerkt en het zal daardoor verder marktaandeel kunnen winnen op de groeimarkten. De crisis mag ons niet doen vergeten dat onze loonkostenhandicap ten opzichte van de ons omringende landen steeds meer activiteiten hier in gevaar brengt. Daarom vraag ik de regering bij de opmaak van de begroting 2010-2011 en in het licht van het volgend interprofessioneel overleg een glashelder beleid vast te leggen met betrekking tot het herstel van onze concurrentiekracht en de strikte naleving van de wet van 1996.”

Bron: Toespraak Thomas Leysen, VBO

Uittredeleeftijd evolueert in de goede richting

Hoewel de uittredeleeftijd tussen 2001 en 2006 slechts (zeer) gering steeg, is er op basis van voorlopige schattingen voor 2007 een lichtpunt. Dat constateert het Steunpunt WSE in een nieuwe 'arbeidsmarktflits'.

Om de oplopende vergrijzingskosten te kunnen opvangen, moeten vijftigplussers langer aan het werk blijven. Zo kan de werkzaamheidsgraad verhogen. Omdat er momenteel onvoldoende gegevens beschikbaar zijn om de loopbaanduur in kaart te brengen, gebruikt het Steunpunt WSE de effectieve uittredeleeftijd als benadering, de leeftijd waarop de arbeidsmarkt wordt verlaten en uit de laatste job wordt getreden. De uittredeleeftijd wordt aanzien als een factor die beleidsmatig beïnvloed kan worden. Maar evolueert die uittredeleeftijd in de goede richting? Het Steunpunt WSE ging dat na.


Licht positieve cijfers
Het Steunpunt maakte een vergelijking van de gemiddelde uittredeleeftijd in 2001 en 2006. Deze vergelijking werd recentelijk aangevuld met een schatting van de gemiddelde uittredeleeftijd in 2007.
In 2006 bedroeg de gemiddelde uittredeleeftijd 58,9 jaar in België en in het Vlaams Gewest. De gemiddelde uittredeleeftijd, steeg slechts licht in de periode 2001-2006.
Over die periode van 5 jaar was de geobserveerde stijging in uittredeleeftijd gering (arbeiders en bedienden) of zelfs onbestaande (ambtenaren en zelfstandigen).


Lichtpunt
Op basis van een voorlopige schatting voor 2007 valt er een sterkere toename van de gemiddelde uittredeleeftijd te noteren. De uittredeleeftijd is vrijwel even sterk gestegen in twee jaar tijd (2005-2007) als voordien in vier jaar tijd (2001-2005). Deze groei is lang niet voldoende sterk om ons definitief gerust te stellen, maar het ronden van de kaap van 59 jaar brengt ons toch weer wat dichter bij de symbolische 60.
Opmerkelijk is tevens dat vrouwen nu het grootste deel van hun achterstand in uittredeleeftijd hebben weten in te halen, onder meer dankzij de toename van de wettelijke vrouwelijke pensioenleeftijd van 62 jaar naar 64 jaar tijdens de onderzochte periode. Ook binnen de groep loontrekkenden heeft zich een inhaalbeweging voltrokken. De gemiddelde uittredeleeftijd van arbeiders en bedienden is sterker toegenomen dan deze van de ambtenaren.


Conclusies
Voor definitieve conclusies over de evolutie van de gemiddelde uittredeleeftijd is het wachten op de volledige impact van enkele meer recente beleidsinitiatieven (Generatiepact, Vlaanderen 2020) die de uittredeleeftijd van vijftigplussers en meer in het algemeen de lengte van de loopbaan positief kunnen beïnvloeden. Al bestaat tegelijk de vrees dat het huidige economische klimaat de verwachte progressie opnieuw zal temperen.

De volledige arbeidsmarktflits van het Steunpunt WSE leest u hier.

B : “De vergrijzing is een enorme kans voor de Vlaamse economie”

In de huidige crisisperiode zijn we meer dan ooit op zoek naar economische kansen en groei. Volgens Marc De Vos, directeur van het Itinera Institute en docent aan de Universiteit Gent, liggen deze voor het grijpen in de zorgsector en de ouderenzorg. Hij pleit voor dynamisme en innovatie. Maar eerst moeten we een ernstig maatschappelijk debat voeren over de financiering van de sociale zekerheid en de organisatie van de gezondheidszorg.

Onmiskenbaar staat de zorgsector voor een aantal ernstige uitdagingen. Zo zijn de instroom van voldoende zorgpersoneel en het aanbieden van voldoende aangepaste voorzieningen stevige uitdagingen. Vaak worden deze vragen problematisch benaderd. Ze kunnen echter evengoed een bron van creativiteit vormen. Dit is het uitgangspunt van het Zorgsymposium ‘Uitdagingen voor de Zorgsector in Vlaanderen’.
Marc De Vos, algemeen directeur van het Itinera Institute neemt de plenaire openingsessie van het Zorgsymposium voor zijn rekening.

Uitzonderlijk voordelenpakket voor uitzendkrachten

Uitzendkrachten verdienen weliswaar hetzelfde loon als vaste medewerkers, maar blijven meestal verstoken van een aantal extra voordelen. Een speler uit de top tien van de uitzendmarkt verhelpt deze situatie en biedt zijn uitzendkrachten een ongewoon extra voordelenpakket aan, inclusief hospitalisatieverzekering.

Uitzendbedrijf Tempo-Team pakt deze zomer uit met een speciaal beloningsprogramma voor ‘trouwe’ uitzendkrachten. Dat voordelenpakket bestaat uit een Team-Card, die de uitzendkracht kortingen oplevert bij aankopen in een reeks restaurantketens, kleding- en elektrowinkels, bioscopen en pretparken. Bovendien maakt de uitzendkracht (en zijn of haar familieleden) nu ook aanspraak op een hospitalisatieverzekering.

Goedkoper verzekeren
“Niet via een klassieke groepsverzekering,” zegt commercieel directeur Marc De Braekeleer, “want dat is administratief onhaalbaar als gevolg van het constante wisselen van job en werkgever dat nu eenmaal eigen is aan uitzendarbeid. Maar al wie zich bij ons inschrijft als uitzendkracht en ons kantoor trouw blijft, kan tegen flinke kortingprijzen een individuele hospitalisatieverzekering afsluiten bij DKV.”
Dat voordeel blijft onverkort behouden wanneer de betrokkene van job verandert, en zelfs tijdens (korte) periodes waarin hij of zij niet werkt. “Pas tegen eind 2010 maken we een eerste balans op. Alleen wie tegen dan minder dan 65 dagen (op jaarbasis) voor Tempo-Team heeft gewerkt, verliest onze korting. Omgekeerd, wie meer dan 130 dagen heeft gewerkt, krijgt een extra korting.”


Kandidatenpool
Het voordelenpakket kan gerust gezien worden als een actieve retentiepolitiek. De Braekeleer: “'De crisis en de gestegen werkloosheid hebben de instroom van nieuwe kandidaat-werkzoekenden weliswaar een beetje verhoogd. En de vraag naar uitzendwerkers ligt nu nog altijd een vijfde lager dan vorig jaar. Maar als de conjunctuur herleeft, zal de nood aan goede uitzendkrachten heel snel en heel fel stijgen. De bedrijven gaan immers niet meteen vast personeel aanwerven, maar tijdelijke arbeidskrachten inhuren. Op dat moment moeten we onmiddellijk een voldoende grote kandidatenpool beschikbaar hebben. Met nieuwkomers en, vooral, met ervaren uitzendwerkers. Met deze speciale beloningspolitiek willen we iedereen aan boord houden. Dat kost geld, maar als we iedereen laten weglopen als er even geen werkaanbod is, moeten we straks veel meer investeren in rekruteringsdagen en personeelsadvertenties.”

Website

Wat met pensioenopbouw bij internationale tewerkstelling?

Bijdragen gestort in het kader van een aanvullende pensioenopbouw zijn slechts fiscaal aftrekbaar in zoverre men de zogenaamde 80 procentregel respecteert. Dat de aftrekbaarheid van bijdragen in een groepsverzekering of een pensioenfonds moet voldoen aan deze voorwaarde, is vanuit een zuiver Belgische tewerkstelling al voldoende complex. Het wordt allemaal des te ingewikkelder als het gaat om een internationale tewerkstelling. Welke regels gelden er dan?


De oplossingen zijn niet altijd even voor de hand liggend en sterk afhankelijk van de concrete situatie waarin men zich als werkgever en werknemer bevindt.

Wat zijn de aansluitingsvoorwaarden?

De allereerste vraag is telkens wat de aansluitingsvoorwaarden van de pensioenplannen zijn. Zo kan een werknemer die wordt geëxpatrieerd het voordeel van het Belgische plan verliezen, ondanks het feit dat hij of zij in het buitenland niet bij het lokale plan wordt aangesloten.
Omgekeerd zijn er scenario’s denkbaar waar een dergelijke werknemer geniet van een dubbele dekking, zowel in België als in het buitenland.
Om dergelijke situaties te vermijden, moeten de aansluitingsvoorwaarden van de pensioenplannen in een internationale ondernemingsgroep op elkaar worden afgestemd.

Vier situaties

Nog los van de problematiek van geen of dubbele dekking, onderscheiden we in de praktijk vier situaties.

1. Belgische werknemer wordt gedetacheerd naar het buitenland

Met detachering viseren we de situatie waarbij de werknemer naar een andere staat wordt uitgezonden, maar wel met behoud van een band van ondergeschiktheid ten opzichte van de uitzendende werkgever. In deze situatie blijft de werknemer op de payroll van de uitzendende werkgever.
Indien de uitgezonden werknemer aangesloten blijft bij het Belgische pensioenplan, dan is er doorgaans geen enkel probleem (tenzij het pensioenplan vereist dat de werknemer in België werkzaam is). De werkgever kan dan de werkgeversbijdrage gestort in het Belgische pensioenplan in aftrek nemen voor zover binnen de 80 procentgrens.
De uitgezonden werknemer kan ook aangesloten worden bij een buitenlands pensioenplan. In dat geval zal de Belgische werkgever de werkgeversbijdragen in het buitenlandse pensioenplan moeten betalen. In het verleden waren dergelijke premies niet aftrekbaar, omdat ze niet werden gestort aan een in België gevestigde verzekeringsonderneming of voorzorgsinstelling. Onder Europese druk is de territoriale vereiste uitgebreid naar de in de EER gevestigde verzekeringsondernemingen, voorzorgsinstellingen of organismen voor de financiering voor bedrijfspensioen. De 80 procentregel blijft echter van toepassing.
Indien een werknemer noch van het Belgische, noch van het buitenlandse plan kan genieten, ziet men in de praktijk veelal een oplossing in het storten van inhaalbijdragen op het moment dat de werknemer naar België terugkomt. Voor de berekening van de 80 procentregel is een dergelijke ‘rattrapage’ van 10 jaar toegelaten.
Toch ook hier opletten. De belastingadministratie is van mening dat het principe van dergelijke inhaalbijdragen uitdrukkelijk van in het begin in het pensioenreglement moet zijn opgenomen. Is dat niet het geval, dan verwerpt ze de aftrekbaarheid. Er zijn weliswaar tegenargumenten, maar voorzichtigheid blijft geboden.

2. De buitenlandse werknemer op detachering in België

Indien een buitenlandse werknemer naar België wordt gedetacheerd, dan komen dezelfde scenario’s voor in omgekeerde richting en is de vraag naar aftrekbaarheid van de bijdragen bepaald door de interne fiscale wetgeving van de uitzendende staat.

3. Gelijktijdige tewerkstelling in verschillende landen

Ook in dit geval worden de gevolgen op de aanvullende pensioenopbouw vaak over het hoofd gezien.
In een ‘salary split’ viseren we de situatie waarbij de bezoldiging wordt opgesplitst en ten laste komt van twee of meer entiteiten gevestigd in twee of meer landen.
Nemen we de situatie waarbij de werknemer aangesloten blijft bij het Belgische pensioenreglement en waarbij de Belgische werkgever de werkgeversbijdragen blijft berekenen op basis van de gehele bezoldiging (dus inclusief de buitenlandse bezoldiging). Dan zijn de werkgeversbijdragen slechts aftrekbaar ten belope van de Belgische bezoldiging. De toepassing van de 80 procentgrens kan immers enkel rekening houden met de voor de Belgische werkgever aftrekbare bezoldigingen. Bovendien rijst in deze situatie mogelijk ook een probleem van discriminatie ten opzichte van andere deeltijdse werknemers.
Opdat de integrale werkgeversbijdrage toch aftrekbaar zou zijn, weliswaar binnen de 80 procentgrens, kan de werkgever ervoor opteren het deel van de premie dat overeenstemt met de buitenlandse werkzaamheid door te factureren naar de buitenlandse werkgever. In de praktijk kan dit echter aanleiding geven tot een onmiddellijke belasting van de bijdrage in hoofde van de werknemer. Dit moet bijgevolg nagekeken worden.
De werknemer kan ook aangesloten worden bij meerdere pensioenregelingen ten belope van zijn werkzaamheden verricht in verschillende landen. Fiscaal gezien is dit allicht eenvoudiger, maar een gelijktijdige pensioenopbouw in verschillende landen geeft doorgaans aanleiding tot hogere kosten. Voor de werknemer zelf is dit doorgaans niet transparant en er kan een pensioenbreuk ontstaan.

4. Overplaatsing naar het buitenland

Wanneer een werknemer hetzij onmiddellijk, hetzij na afloop van een detachering wordt overgeplaatst naar een buitenlandse werkgever en daar op de lokale payroll terecht komt, worden de banden met België doorgeknipt. Vaak zien we echter dat men voor het pensioenplan een uitzondering wenst te maken. In dat geval leidt de toepassing van de 80 procentregel echter tot niet aftrekbaarheid, vermits er geen bezoldigingen meer ten laste van de Belgische werkgever zijn.

* * *

De problematiek van de aanvullende pensioenopbouw vanuit een internationaal perspectief is niet altijd eenvoudig. En dan hebben we het nog niet eens over de fiscale behandeling van deze aanvullende pensioenen wanneer het pensioen wordt opgenomen.
U doet er bijgevolg goed aan om voor de implementatie van een detachering, salary split of transfer een antwoord te vinden op deze vragen.

Gezonde mensen gaan later met pensioen

Er is een verband tussen gezondheid en de leeftijd waarop medewerkers met pensioen gaan. Daarnaast kan een betere gezondheid de vergrijzing opvangen. Deze conclusies komen naar voor uit de nieuwe Europese pensioen-databank SHARE.

Sinds november zijn nieuwe data online beschikbaar van de Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe, kortweg SHARE. Het gaat om gegevens over zo’n 30.000 Europese vijftigplussers in vijftien landen, die een beeld geven van hun leefgewoonten. De grootschalige, door de Europese Unie gesubsidieerde infrastructuur SHARE startte in 2003 en produceert om de twee jaar een nieuwe golf van gegevens, verkregen uit interviews. SHARE biedt unieke inzichten in de veroudering van Europa, doordat ze landelijke verschillen blootlegt op het gebied van economie, cultuur en sociale structuren. De gegevens komen uit België, Denemarken, Duitsland, Frankrijk, Griekenland, Ierland, Israel, Italië, Nederland, Oostenrijk, Polen, Spanje, Tsjechië, Zweden en Zwitserland. Het instituut CentERdata aan de Universiteit van Tilburg ontwikkelde het meetinstrument waarmee de gegevens uit verschillende landen met elkaar kunnen worden vergeleken.



Vergrijzing
Mensen met een goede gezondheid gaan ongeveer twee jaar later met pensioen. De Tilburgse economen komen tot het opmerkelijke besluit dat als we drie procent van het nationaal inkomen preventief investeren in gezondheid, we het arbeidspotentieel op peil kunnen houden, ondanks de vergrijzing.
Ook goede arbeidsomstandigheden zorgen voor een latere pensionering. In Noord-Europa zijn deze beter dan in het zuiden. Slechte werkomstandigheden gaan hand in hand met een slechte gezondheid en depressiviteit.


Overgewicht
Uit SHARE komt verder naar voor dat Noord-Europeanen gezonder zijn, maar Zuid-Europeanen langer leven. Verder onderzoek moet vaststellen of dit een genetische of maatschappelijke oorzaak heeft. De Tilburgse economen zijn al op weg: zij hebben de landelijke verschillen in overgewicht in kaart gebracht. In Zwitserland is 12 procent van de vrouwen te zwaar, in Spanje ruim 25 procent. Mensen met een hoge BMI (Body Mass Index) hebben een aantoonbaar verhoogd risico op chronische aandoeningen.


Familiecultuur
Voorts hebben de onderzoekers aangetoond dat de mate van steun tussen generaties afhankelijk is van de familiecultuur in een land. In Zuid-Europa is het familiegevoel sterker dan in het noorden en daar steunen familieleden elkaar dus meer. De ouderen in Zuid-Europa wonen ook dichter bij hun familie dan de noorderlingen.
Uit SHARE blijkt ook dat in Noord-Europese landen ouders financiële steun geven aan hun kinderen, terwijl dat in Zuid-Europa net omgekeerd is. Daar steunen kinderen hun ouders financieel.

Tweede pensioenpijler voor contractuelen

Opvallende blikvanger in het nieuw sectoraal akkoord voor de lokale besturen is het engagement om een tweede pensioenpijler voor contractuelen op te starten. In Antwerpen was men daarmee al gestart. Jos Geuens, gedeputeerde bevoegd voor begroting en financiën én voorzitter van de Vereniging van de Vlaamse provincies reageert.

Vanaf januari 2009 gaat de provincie Antwerpen als eerste openbaar bestuur in Vlaanderen van start met een aanvullend pensioen voor contractuele personeelsleden. De opzet is dubbel: enerzijds de brutale ongelijkheid tussen statutaire en contractuele ambtenaren wegwerken, anderzijds zichzelf profileren als aantrekkelijke werkgever.

HR Square besteedt ruim aandacht aan dit initiatief in HR Square nr. 60 van november 2008. Toen dit artikel werd opgesteld, was er echter nog geen sprake van een sectoraal akkoord.

Hoe reageert Jos Geuens, Antwerps gedeputeerde bevoegd voor begroting en financiën én voorzitter van de Vereniging van de Vlaamse provincies nu op het sectoraal akkoord?

Wat zijn de belangrijkste verwezenlijkingen?
“Het is een historisch akkoord voor een periode van zes jaar met tussenevaluaties. De werkgevers hebben van in het begin begrepen dat er naast de drie loonindexen dit jaar, wat al een uniek systeem is in de wereld, er ook koopkrachtversterkende maatregelen noodzakelijk zijn voor de laagste schalen. Gezien de uiterst beperkte financiële marges was dit een hele uitdaging, maar we zijn tot een akkoord gekomen. Belangrijk is ook de afspraak om binnenkort als provinciebesturen samen met de gemeenten mee aan tafel te zitten met de Vlaamse overheid zodat we een werkgroep 'herfinanciering' van lokale besturen kunnen oprichten.”
“Daarnaast is het belangrijk dat de eindejaarstoelage op termijn verhoogd wordt tot een bedrag dat vergelijkbaar is met de privésector. Ook de verhoging van de verloning van de decretale graden (griffier/secretaris en financieel beheerder) is een logisch gevolg van het provincie- en gemeentedecreet, waarin staat dat deze graden een grotere verantwoordelijkheid dienen op te nemen. De creatie van een D5-schaal is ook een goede zaak: ze biedt lagere technische graden een doorgroeimogelijkheid en een beter verloningsperspectief dat er nu niet is.”


Maakt het akkoord de lokale overheden meer aantrekkelijk als werkgever?
“Jazeker. Al is het niet alleen de verloning die een bestuur tot een aantrekkelijke werkgever maakt. Er spelen nog diverse andere motieven mee, waaronder de arbeidsomstandigheden. Het akkoord toont wel aan dat de provincies toekomstgericht denken en erkennen dat naast de koopkrachtversterkende maatregelen er dringend werk gemaakt moet worden van een aantal zeer belangrijk onderwerpen. Ik denk aan een twee pensioenpijler, een studiedienst, een sociale dienst, administratieve vereenvoudiging enzovoort."
“Lokale besturen krijgen de kans om zich te profileren als een sociale en hedendaagse werkgever. Enerzijds vormen de verschillende bestuursniveaus een eenheid die elkaar niet moeten beconcurreren, maar anderzijds kan concurrente de globale kwaliteit wel optrekken.”


Wat u denkt over de looptijd (zes jaar in plaats van de gebruikelijke twee jaar)?
“De werkgevers waren altijd pleitbezorgers van een sectoraal akkoord van minstens drie jaar. Het sectoraal akkoord dat in den beginne op tafel lag was voor 2008-2009. Stel dat we dit hadden afgesloten, dan moesten we binnen een paar maanden opnieuw aan de tafel zitten. Nu is het duidelijk dat we onze verantwoordelijkheid nemen en nagedacht hebben over een personeelsbeleid met een toekomstperspectief. Bovendien hebben lokale besturen nu meer zekerheid over hun uitgaven de komende jaren. “
“Ik vrees dat dit de vakbonden er niet van zal weerhouden tussentijds elementen op tafel te leggen. Het is immers onmogelijk in te spelen op toekomstige maatschappelijke tendensen. Wie kan zes jaar in de toekomst kijken? Het valt te vrezen dat de tussentijdse evaluatie zal evolueren naar een echte nieuwe onderhandeling.”


Vanaf 2010 wordt een tweede pensioenpijler opgericht voor contractuelen? Eindelijk gerechtigheid of nog afwachten wat ervan komt?
“Die vraag is verkeerd geformuleerd. Men kijkt voor de provincies naar het harde cijfermateriaal dat aantoont dat contractuelen een veel lager pensioen ontvangen dan statutairen. Vanzelfsprekend moeten we iets doen voor de contractuelen, nu en op lange termijn, maar niet alleen om hen een degelijke pensioen te kunnen aanbieden, maar ook om een aantrekkelijke werkgever te worden. Willen we talent aantrekken dan moeten we daar iets tegenover stellen."
“Antwerpen staat al het verst met een fonds, andere provincies hebben al een verzekering of denken na over een systeem. De bottomline is dat de provincies dit dossier nu willen sturen, ongeacht of ze zelf eigen initiatief nemen of niet. De tekst van de Vlaamse regering laat nog wat keuzevrijheid, maar de omschreven randvoorwaarden beantwoorden in grote lijnen aan hetgeen het provinciebestuur van Antwerpen aan de Antwerpse besturen zal aanbieden. In Antwerpen zullen we proberen de kloof voor minstens 50 procent te dichten over een volledige loopbaan, maar we laten een hogere ambitie zeker toe.”


Moet er alsnog een federaal wetgevend initiatief genomen worden door minister Marie Arena, dat de combinatie van pensioenen verbiedt voor wie een gemengde carrière achter de rug heeft?
“Ja, de noodzaak om een regeling te treffen voor contractuelen die op het einde van hun loopbaan vast worden benoemd en die dus ‘dubbel tanken’ blijft bestaan, maar kan enkel op federaal niveau worden weggewerkt. “