Op 1 november 2010 treedt de overeenkomst betreffende de sociale zekerheid tussen België en Quebec in werking. Deze overeenkomst richt zich tot personen die in België en in Quebec werken of hebben gewerkt.
De overeenkomst heeft betrekking op de rust- en overlevingspensioenen, de invaliditeitsuitkeringen, de uitkeringen naar aanleiding van arbeidsongevallen of beroepsziekten en de verstrekkingen in het kader van de gezondheidszorgen.
België had reeds in het verleden een overeenkomst afgesloten met Canada. Quebec neemt echter binnen Canada een bijzondere plaats in: het is zelf verantwoordelijk voor de organisatie van zijn eigen sociaalzekerheidsstelsel.
De overeenkomst werd ondertekend op 28 maart 2006. De tekst zal binnenkort in het Belgisch Staatsblad verschijnen.
Posts tonen met het label internationaal. Alle posts tonen
Posts tonen met het label internationaal. Alle posts tonen
dinsdag 28 september 2010
dinsdag 2 maart 2010
Internationale fiscaliteit van aanvullende pensioenen
De belasting op het aanvullende pensioenkapitaal gebeurde op basis van de emigratieclausule, waarbij de fiscus, los van het toepasselijke verdrag, van mening was dat het pensioenkapitaal daags voor de emigratie werd uitgekeerd en daarom belastbaar bleef in België. Met andere woorden, de Belgische fiscus beweerde de toepassing van het verdrag naast zich te kunnen neerleggen op basis van het gegeven dat de betrokken werknemer daags voor zijn vertrek uit België nog fiscaal inwoner was van België en dus niet van de staat waar hij woonachtig was ten tijde van de uitbetaling van het aanvullend pensioenkapitaal. In verdragsrechtelijke context is er dan geen verdragssituatie, omdat dit noodzakelijkerwijze een verschillende woon- en bronstaat vereist.
Niet verwonderlijk dat de Belgische fiscus internationaal zwaar onder vuur lag voor die stelling.
Uiteindelijk heeft zij dan aanvaard dat de emigratieclausule strijdig was met de werking van de dubbelbelastingverdragen. De emigratieclausule werd daarom herschreven en in die zin zou men de indruk kunnen hebben dat zij enkel nog toepassing kan vinden in situaties buiten de Europese Economische Ruimte (EER).
De werkelijkheid ligt enigszins anders. De emigratieclausule zal immers nog steeds in het licht van de toepasselijke verdragen moeten worden bekeken, ook binnen de EER. De vraag of ze nog toepassing kan vinden zal dan ook onherroepelijk samenhangen met de interpretatie van het dubbelbelastingverdrag in kwestie.
We overlopen kort de verschillende situaties binnen verdragsrechtelijke context.
dinsdag 11 augustus 2009
Wat met pensioenopbouw bij internationale tewerkstelling?
Bijdragen gestort in het kader van een aanvullende pensioenopbouw zijn slechts fiscaal aftrekbaar in zoverre men de zogenaamde 80 procentregel respecteert. Dat de aftrekbaarheid van bijdragen in een groepsverzekering of een pensioenfonds moet voldoen aan deze voorwaarde, is vanuit een zuiver Belgische tewerkstelling al voldoende complex. Het wordt allemaal des te ingewikkelder als het gaat om een internationale tewerkstelling. Welke regels gelden er dan?
De oplossingen zijn niet altijd even voor de hand liggend en sterk afhankelijk van de concrete situatie waarin men zich als werkgever en werknemer bevindt.
Wat zijn de aansluitingsvoorwaarden?
De allereerste vraag is telkens wat de aansluitingsvoorwaarden van de pensioenplannen zijn. Zo kan een werknemer die wordt geëxpatrieerd het voordeel van het Belgische plan verliezen, ondanks het feit dat hij of zij in het buitenland niet bij het lokale plan wordt aangesloten.
Omgekeerd zijn er scenario’s denkbaar waar een dergelijke werknemer geniet van een dubbele dekking, zowel in België als in het buitenland.
Om dergelijke situaties te vermijden, moeten de aansluitingsvoorwaarden van de pensioenplannen in een internationale ondernemingsgroep op elkaar worden afgestemd.
Vier situaties
Nog los van de problematiek van geen of dubbele dekking, onderscheiden we in de praktijk vier situaties.
1. Belgische werknemer wordt gedetacheerd naar het buitenland
Met detachering viseren we de situatie waarbij de werknemer naar een andere staat wordt uitgezonden, maar wel met behoud van een band van ondergeschiktheid ten opzichte van de uitzendende werkgever. In deze situatie blijft de werknemer op de payroll van de uitzendende werkgever.
Indien de uitgezonden werknemer aangesloten blijft bij het Belgische pensioenplan, dan is er doorgaans geen enkel probleem (tenzij het pensioenplan vereist dat de werknemer in België werkzaam is). De werkgever kan dan de werkgeversbijdrage gestort in het Belgische pensioenplan in aftrek nemen voor zover binnen de 80 procentgrens.
De uitgezonden werknemer kan ook aangesloten worden bij een buitenlands pensioenplan. In dat geval zal de Belgische werkgever de werkgeversbijdragen in het buitenlandse pensioenplan moeten betalen. In het verleden waren dergelijke premies niet aftrekbaar, omdat ze niet werden gestort aan een in België gevestigde verzekeringsonderneming of voorzorgsinstelling. Onder Europese druk is de territoriale vereiste uitgebreid naar de in de EER gevestigde verzekeringsondernemingen, voorzorgsinstellingen of organismen voor de financiering voor bedrijfspensioen. De 80 procentregel blijft echter van toepassing.
Indien een werknemer noch van het Belgische, noch van het buitenlandse plan kan genieten, ziet men in de praktijk veelal een oplossing in het storten van inhaalbijdragen op het moment dat de werknemer naar België terugkomt. Voor de berekening van de 80 procentregel is een dergelijke ‘rattrapage’ van 10 jaar toegelaten.
Toch ook hier opletten. De belastingadministratie is van mening dat het principe van dergelijke inhaalbijdragen uitdrukkelijk van in het begin in het pensioenreglement moet zijn opgenomen. Is dat niet het geval, dan verwerpt ze de aftrekbaarheid. Er zijn weliswaar tegenargumenten, maar voorzichtigheid blijft geboden.
2. De buitenlandse werknemer op detachering in België
Indien een buitenlandse werknemer naar België wordt gedetacheerd, dan komen dezelfde scenario’s voor in omgekeerde richting en is de vraag naar aftrekbaarheid van de bijdragen bepaald door de interne fiscale wetgeving van de uitzendende staat.
3. Gelijktijdige tewerkstelling in verschillende landen
Ook in dit geval worden de gevolgen op de aanvullende pensioenopbouw vaak over het hoofd gezien.
In een ‘salary split’ viseren we de situatie waarbij de bezoldiging wordt opgesplitst en ten laste komt van twee of meer entiteiten gevestigd in twee of meer landen.
Nemen we de situatie waarbij de werknemer aangesloten blijft bij het Belgische pensioenreglement en waarbij de Belgische werkgever de werkgeversbijdragen blijft berekenen op basis van de gehele bezoldiging (dus inclusief de buitenlandse bezoldiging). Dan zijn de werkgeversbijdragen slechts aftrekbaar ten belope van de Belgische bezoldiging. De toepassing van de 80 procentgrens kan immers enkel rekening houden met de voor de Belgische werkgever aftrekbare bezoldigingen. Bovendien rijst in deze situatie mogelijk ook een probleem van discriminatie ten opzichte van andere deeltijdse werknemers.
Opdat de integrale werkgeversbijdrage toch aftrekbaar zou zijn, weliswaar binnen de 80 procentgrens, kan de werkgever ervoor opteren het deel van de premie dat overeenstemt met de buitenlandse werkzaamheid door te factureren naar de buitenlandse werkgever. In de praktijk kan dit echter aanleiding geven tot een onmiddellijke belasting van de bijdrage in hoofde van de werknemer. Dit moet bijgevolg nagekeken worden.
De werknemer kan ook aangesloten worden bij meerdere pensioenregelingen ten belope van zijn werkzaamheden verricht in verschillende landen. Fiscaal gezien is dit allicht eenvoudiger, maar een gelijktijdige pensioenopbouw in verschillende landen geeft doorgaans aanleiding tot hogere kosten. Voor de werknemer zelf is dit doorgaans niet transparant en er kan een pensioenbreuk ontstaan.
4. Overplaatsing naar het buitenland
Wanneer een werknemer hetzij onmiddellijk, hetzij na afloop van een detachering wordt overgeplaatst naar een buitenlandse werkgever en daar op de lokale payroll terecht komt, worden de banden met België doorgeknipt. Vaak zien we echter dat men voor het pensioenplan een uitzondering wenst te maken. In dat geval leidt de toepassing van de 80 procentregel echter tot niet aftrekbaarheid, vermits er geen bezoldigingen meer ten laste van de Belgische werkgever zijn.
* * *
De problematiek van de aanvullende pensioenopbouw vanuit een internationaal perspectief is niet altijd eenvoudig. En dan hebben we het nog niet eens over de fiscale behandeling van deze aanvullende pensioenen wanneer het pensioen wordt opgenomen.
U doet er bijgevolg goed aan om voor de implementatie van een detachering, salary split of transfer een antwoord te vinden op deze vragen.
De oplossingen zijn niet altijd even voor de hand liggend en sterk afhankelijk van de concrete situatie waarin men zich als werkgever en werknemer bevindt.
Wat zijn de aansluitingsvoorwaarden?
De allereerste vraag is telkens wat de aansluitingsvoorwaarden van de pensioenplannen zijn. Zo kan een werknemer die wordt geëxpatrieerd het voordeel van het Belgische plan verliezen, ondanks het feit dat hij of zij in het buitenland niet bij het lokale plan wordt aangesloten.
Omgekeerd zijn er scenario’s denkbaar waar een dergelijke werknemer geniet van een dubbele dekking, zowel in België als in het buitenland.
Om dergelijke situaties te vermijden, moeten de aansluitingsvoorwaarden van de pensioenplannen in een internationale ondernemingsgroep op elkaar worden afgestemd.
Vier situaties
Nog los van de problematiek van geen of dubbele dekking, onderscheiden we in de praktijk vier situaties.
1. Belgische werknemer wordt gedetacheerd naar het buitenland
Met detachering viseren we de situatie waarbij de werknemer naar een andere staat wordt uitgezonden, maar wel met behoud van een band van ondergeschiktheid ten opzichte van de uitzendende werkgever. In deze situatie blijft de werknemer op de payroll van de uitzendende werkgever.
Indien de uitgezonden werknemer aangesloten blijft bij het Belgische pensioenplan, dan is er doorgaans geen enkel probleem (tenzij het pensioenplan vereist dat de werknemer in België werkzaam is). De werkgever kan dan de werkgeversbijdrage gestort in het Belgische pensioenplan in aftrek nemen voor zover binnen de 80 procentgrens.
De uitgezonden werknemer kan ook aangesloten worden bij een buitenlands pensioenplan. In dat geval zal de Belgische werkgever de werkgeversbijdragen in het buitenlandse pensioenplan moeten betalen. In het verleden waren dergelijke premies niet aftrekbaar, omdat ze niet werden gestort aan een in België gevestigde verzekeringsonderneming of voorzorgsinstelling. Onder Europese druk is de territoriale vereiste uitgebreid naar de in de EER gevestigde verzekeringsondernemingen, voorzorgsinstellingen of organismen voor de financiering voor bedrijfspensioen. De 80 procentregel blijft echter van toepassing.
Indien een werknemer noch van het Belgische, noch van het buitenlandse plan kan genieten, ziet men in de praktijk veelal een oplossing in het storten van inhaalbijdragen op het moment dat de werknemer naar België terugkomt. Voor de berekening van de 80 procentregel is een dergelijke ‘rattrapage’ van 10 jaar toegelaten.
Toch ook hier opletten. De belastingadministratie is van mening dat het principe van dergelijke inhaalbijdragen uitdrukkelijk van in het begin in het pensioenreglement moet zijn opgenomen. Is dat niet het geval, dan verwerpt ze de aftrekbaarheid. Er zijn weliswaar tegenargumenten, maar voorzichtigheid blijft geboden.
2. De buitenlandse werknemer op detachering in België
Indien een buitenlandse werknemer naar België wordt gedetacheerd, dan komen dezelfde scenario’s voor in omgekeerde richting en is de vraag naar aftrekbaarheid van de bijdragen bepaald door de interne fiscale wetgeving van de uitzendende staat.
3. Gelijktijdige tewerkstelling in verschillende landen
Ook in dit geval worden de gevolgen op de aanvullende pensioenopbouw vaak over het hoofd gezien.
In een ‘salary split’ viseren we de situatie waarbij de bezoldiging wordt opgesplitst en ten laste komt van twee of meer entiteiten gevestigd in twee of meer landen.
Nemen we de situatie waarbij de werknemer aangesloten blijft bij het Belgische pensioenreglement en waarbij de Belgische werkgever de werkgeversbijdragen blijft berekenen op basis van de gehele bezoldiging (dus inclusief de buitenlandse bezoldiging). Dan zijn de werkgeversbijdragen slechts aftrekbaar ten belope van de Belgische bezoldiging. De toepassing van de 80 procentgrens kan immers enkel rekening houden met de voor de Belgische werkgever aftrekbare bezoldigingen. Bovendien rijst in deze situatie mogelijk ook een probleem van discriminatie ten opzichte van andere deeltijdse werknemers.
Opdat de integrale werkgeversbijdrage toch aftrekbaar zou zijn, weliswaar binnen de 80 procentgrens, kan de werkgever ervoor opteren het deel van de premie dat overeenstemt met de buitenlandse werkzaamheid door te factureren naar de buitenlandse werkgever. In de praktijk kan dit echter aanleiding geven tot een onmiddellijke belasting van de bijdrage in hoofde van de werknemer. Dit moet bijgevolg nagekeken worden.
De werknemer kan ook aangesloten worden bij meerdere pensioenregelingen ten belope van zijn werkzaamheden verricht in verschillende landen. Fiscaal gezien is dit allicht eenvoudiger, maar een gelijktijdige pensioenopbouw in verschillende landen geeft doorgaans aanleiding tot hogere kosten. Voor de werknemer zelf is dit doorgaans niet transparant en er kan een pensioenbreuk ontstaan.
4. Overplaatsing naar het buitenland
Wanneer een werknemer hetzij onmiddellijk, hetzij na afloop van een detachering wordt overgeplaatst naar een buitenlandse werkgever en daar op de lokale payroll terecht komt, worden de banden met België doorgeknipt. Vaak zien we echter dat men voor het pensioenplan een uitzondering wenst te maken. In dat geval leidt de toepassing van de 80 procentregel echter tot niet aftrekbaarheid, vermits er geen bezoldigingen meer ten laste van de Belgische werkgever zijn.
* * *
De problematiek van de aanvullende pensioenopbouw vanuit een internationaal perspectief is niet altijd eenvoudig. En dan hebben we het nog niet eens over de fiscale behandeling van deze aanvullende pensioenen wanneer het pensioen wordt opgenomen.
U doet er bijgevolg goed aan om voor de implementatie van een detachering, salary split of transfer een antwoord te vinden op deze vragen.
woensdag 19 september 2007
Over pensioenkijker.nl
De Stichting Pensioenkijker.nl wil het pensioenbewustzijn van de Nederlander vergroten. We gaan er met z’n allen nog veel te veel vanuit dat het met ons pensioen vanzelf goed komt. Maar dat is niet zo. Er zijn momenten in je leven waarop je er even bij stil moet staan. Bijvoorbeeld als je trouwt, kinderen krijgt, langdurig met verlof gaat, van baan wisselt of stopt met werken. Wie er meer over wil weten kan terecht op deze website voor objectieve en niet-commerciële informatie.
Bezoek de website
Bezoek de website
dinsdag 18 september 2007
Hewitt Global Report -- Global Retirement Update
During the third quarter of the calendar year, employers in Mexico should begin to assess the impact of a new accounting rule (NIF D-3) on their employment liabilities. The new rule, which will align Mexican standards more closely to IAS19, will apply to pension plans, long-service awards, termination and retirement indemnities, and other post-retirement benefits.
Please click here for full report.
Please click here for full report.
Abonneren op:
Posts (Atom)