Pensioenzekerheid bedreigd

Watson Wyatt heeft een top-10 vastgesteld van de belangrijkste bedreigingen voor pensioenzekerheid. Hoog in de hitlijst staan uiteraard factoren als rente, inflatie, vergrijzing en procycliciteit (in slechte economische tijden ook nog eens extra pensioenlasten). Maar er zijn ook minder voor de hand liggende hits in deze top-10. Wat te denken van ‘financiële ongeletterdheid’: “De waardering voor de arbeidvoorwaarde pensioen van werknemers is vaak te laag in verhouding tot de kosten. Een vereenvoudiging van het pensioensysteem leidt tot beter begrip en brengt de drijfveren van verschillende belanghebbenden meer in onderlinge overeenstemming.”

Een andere bedreiging die Watson Wyatt signaleert, is de afnemende solidariteit tussen generaties. Watson Wyatt pleit voor een eerlijke en transparante pensioendeal tussen generaties: “Voor iedere generatie moeten de kansen en risico’s zoveel mogelijk gelijk zijn.”


2010-091127_Een_evaluatie_van_het_FTK

Vergrijzing en inflatie bedreigen pensioen

Vergrijzing, inflatie en financiële ongeletterdheid bedreigen de pensioenzekerheid. Dat stelt adviesbureau Watson Wyatt, dat de tien belangrijkste gevaren op een rij heeft gezet.

Mensen worden steeds ouder, waardoor pensioenen langer lopen. Bovendien loopt de gemiddelde leeftijd van werknemers op en daalt het aandeel actieve deelnemers in de pensioenfondsen. Volgens Watson Wyatt zijn pensioenfondsen onvoldoende voorbereid op de gevolgen van de vergrijzing.

Ook inflatie zet pensioenen onder druk, omdat deze koopkrachtbestendig moeten zijn. Een flinke stijging van de inflatie brengt die koopkrachtbestendigheid in gevaar. Pensioenfondsen kunnen zich indekken tegen dit risico door middel van zogenoemde inflatiehedging, een beleggingsstrategie die de inflatie moet compenseren.

Ingewikkeld
Het adviesbureau vindt dat pensioenregelingen zo ingewikkeld in elkaar zitten dat vrijwel alleen deskundigen deze kunnen doorgronden. Een vereenvoudiging zou bij werknemers meer waardering kunnen opleveren voor de arbeidsvoorwaarde pensioen, die voor werkgevers kostbaar is.

Volgens Watson Wyatt wordt de pensioenzekerheid verder in gevaar gebracht door rente, procycliciteit (gevoeligheid voor economische schommelingen), uitvoeringskosten, modellen, discontinuïteit van de werkgever, solidariteit tussen verschillende generaties en 'lastig te kwantificeren risico's'.

Bedreigingen voor pensioenzekerheid

Het toenemend materieel toezicht beperkt de bewegingsruimte van pensioenfondsen. Dat concludeert consultantbureau Watson Wyatt dat op basis van zijn ervaringen in de praktijk het Financieel toetsingskader (Ftk) heeft geëvalueerd. Op basis van deze evaluatie heeft het bedrijf de tien belangrijkste bedreigingen voor de pensioenzekerheid op een rij gezet.

1.Rente
Eén van de belangrijkste onderdelen bij het vaststellen van de voorziening en de premie is de rente waarmee de toekomstige uitkeringen contant worden gemaakt. Bij het vaststellen van het premiebeleid mag gebruik worden gemaakt van een gemiddelde rente en een verwacht rendement. Het uitgaan van verwacht rendement brengt bezwaren met zich mee. Onderdeel van het rendement zijn veronderstelde risicopremies, waarvan de realisatie uiterst onzeker is.

2. Inflatie
Werknemers in Nederland rekenen op een koopkrachtbestendig pensioen. Inflatie blijft een sluipende bedreiging van het pensioensysteem. Pensioenfondsen moeten zich kunnen wapenen tegen de gevolgen van inflatie door inflatiehedging, zonder overmatig te worden gehinderd door nominale toetsing.

3. Vergrijzing
Mensen worden ouder, de gemiddelde leeftijd van werknemers wordt hoger en door vergrijzing is het aandeel van actieven in de pensioenfondsen gedaald. Het Ftk houdt onvoldoende rekening met de invloed van vergrijzing. Pensioenfondsen worden onvoldoende aangemoedigd om de gevolgen van vergrijzing beter te beheersen, ondanks de mogelijkheden van onder andere scenario-analyse, herverzekering van overlijdensrisico's en afdekking met behulp van derivaten.

4. Financiële ongeletterdheid
De waardering voor de arbeidsvoorwaarde pensioen van werknemers is vaak te laag in verhouding tot de kosten. De opzet en financiering van de pensioenregelingen zijn zo ingewikkeld gemaakt, dat men haast pensioendeskundige moet zijn om dit volledig te kunnen doorgronden. Een vereenvoudiging van het pensioensysteem leidt tot beter begrip en brengt de drijfveren van verschillende belanghebbenden meer in onderlinge overeenstemming.

5. Procycliciteit
Het pensioensysteem is zeer procyclisch, waardoor bedrijven in slechte economische tijden worden geconfronteerd met extra pensioenlasten. Alle belanghebbenden zijn erbij gebaat dat dit effect zo min mogelijk optreedt. Buffervereisten moeten daarom meer mee-ademen met het economisch tij.

6. Uitvoeringskosten
De uitvoeringskosten voor pensioenfondsen zijn de afgelopen jaren toegenomen. De eisen op onderdelen, zoals goed pensioenfondsbestuur en communicatie, zijn verzwaard. De inrichting van governance kan efficiënter. De uitvoeringskosten kunnen nog efficiënter worden ingericht, waardoor een daling van de kosten mogelijk is.

7. Modellen
Modellen en hun uitkomsten hebben een grote invloed op de onderdelen van pensioentoezegging. Modellen blijven echter een vereenvoudigde weergave van de mogelijke toekomst. Er moet meer aandacht zijn voor de aannames en zaken uit de werkelijkheid die in modellen niet of vereenvoudigd zijn meegenomen. Ook moet meer ingezoomd worden op slechte scenario's en expliciet worden afgesproken hoe dan gehandeld wordt, opdat de risico's expliciet worden doorzien en aanvaard.

8. Discontinuïteit werkgever
Er is veel onduidelijkheid over de mate waarin rekening moet worden gehouden met de continuïteit of de discontinuïteit van de bijdragende ondernemingen. Regels en afspraken rondom opheffing van fondsen moeten opnieuw onder de loep worden genomen om de risico's terug te dringen.

9. Intergenerationele solidariteit
De discussie tussen generaties neemt toe ten aanzien van de verdeling van de pensioengelden en de risico's. Er moet een eerlijke en transparante pensioendeal tussen de generaties worden geformuleerd. Voor iedere generatie moeten de kansen en risico's zoveel mogelijk gelijk zijn.

10. Lastig te kwantificeren risico's
Verschillende risico's, zoals verzekeringstechnische risico's, uitbestedingrisico's, kredietrisico's en niet-financiële risico's worden nog onvoldoende gekwantificeerd. Betere kwantificering zorgt voor heldere buffereisen en draagt bij aan het risicobesef.

Het ABC van uw pensioenplan

Wie tijdens zijn loopbaan geen extra potje aanlegt, riskeert een sombere oude dag tegemoet te gaan. Gelukkig kunnen heel wat werknemers op een pensioenplan van het werk rekenen.


1.Welke types bestaan er?
Er bestaan twee types. Ten eerste zijn er plannen met vaste bijdragen: elke maand wordt een percentage van je loon afgehouden en in je pensioenplan gestopt. Dit plan komt nu het vaakst voor. Nadeel is dat je niet precies weet hoeveel je op het einde van de rit gespaard hebt. Daarnaast zijn er plannen met een te bereiken doel: je pensioenplan stelt een bedrag voorop dat je bij je pensionering kan opnemen. Dat kan in één keer of in maandelijkse schijven.
2.Wie draagt wat bij?
Gewoonlijk leveren zowel werknemer als werkgever een bijdrage. De werkgever draagt meestal 3 tot 7 procent van het brutomaandloon bij, de werknemer 1 tot 3 procent. In principe is het mogelijk dat de werknemer niets bijdraagt. Omdat je je bijdrage kan inbrengen in je belastingbrief, is het echter interessanter dat wel te doen.
3.Welk rendement krijg je?
Er is wettelijk een minimumrendement voorzien. De werkgeversbijdrage moet minstens 3,25 procent opleveren, de werknemersbijdrage minstens 3,75 procent. Kiest je werkgever voor een agressiever plan, waarbij bijvoorbeeld een stuk in aandelen wordt belegd, kan het rendement hoger liggen. Maar het risico dat de pensioeninstelling van de werkgever op zich neemt, is ook groter. Die moet jou immers sowieso het minimumrendement uitbetalen.
4.Uitbetaling in rente of kapitaal?
Je kan je pensioenkapitaal in één keer opnemen of als een maandelijkse rente. Die keuze moet je maken bij je pensionering. Ook als het pensioenreglement een uitbetaling in kapitaal voorziet, kan je altijd een omzetting in rente vragen. Bij een uitkering in kapitaal draag je het risico dat je het daarmee tot het einde van je dagen moet zien te redden. Bij een uitkering in rente draagt de pensioeninstelling het risico. Leef je langer dan voorzien, dan moet die instelling de rente blijven betalen.

Pensioenplannen: de hemel op aarde?

Duizend euro. Meer bedraagt het gemiddelde staatspensioen voor werknemers niet. Gelukkig kunnen heel wat werknemers op een pensioenplan van het werk rekenen. Maar wat is zo’n plan precies waard?

Voor wie pensioensparen of een individuele levensverzekering geen optie is, maar zich toch zorgen maakt om de wankelende staatspensioenen, bestaat er nog een pensioenpijler: de pensioenplannen die werkgevers hun medewerkers aanbieden. Een niet-verplicht maar wel heel belangrijk extralegaal voordeel.

“Ongeveer 60 procent van de Belgische werknemers geniet van zo’n pensioenplan. Volgens een van onze surveys bij multinationals is dat zelfs 97 procent”, vertelt Sven Schroven, actuaris bij financieel dienstverlener Watson Wyatt.

Staatspensioen volstaat niet
Met een gemiddeld staatspensioen van zo’n 1.000 euro per maand kom je niet ver. Wat we tijdens onze oude dag van de staat krijgen, wordt dan ook steeds meer als het absolute minimum beschouwd. De berekening van het staatspensioen past overigens een plafond van 46.895 euro toe. Wat we jaarlijks meer verdienen, telt niet mee. “Met het staatspensioen kan je overleven. Maar mensen willen meer. Ze willen hun levensstandaard aanhouden”, zegt Schroven.

Een pensioenplan van de werkgever, is er dikwijls op gericht om werknemers met 50 tot 70 procent van hun laatste loon te laten vertrekken. “Vroeger werkten de meeste mensen een loopbaan lang bij één werkgever. De meeste bazen vonden dat reden genoeg om goed voor hun mensen te zorgen, ook na hun pensionering. Dat paternalisme is ondertussen wel afgezwakt”, aldus Schroven.

Voordeliger dan loon
Niet elk plan levert je echter evenveel op aan het einde van de rit. “Ontzettend veel factoren spelen mee”, zegt Schroven. “Bij een plan met vaste bijdragen hangt je voordeel bijvoorbeeld af van de hoogte van die bijdrage en van het rendement dat je krijgt.” Een tweede type pensioenplan - het ‘te bereiken doel plan’ - stelt een bepaald kapitaal voorop dat bij je pensionering wordt uitgekeerd.

Los van het gekozen systeem, blijft een pensioenplan voor een werkgever een fiscaal interessante manier om zijn personeel iets extra’s te geven. Vergeleken met een pure loonsverhoging doen zowel werkgever als werknemer hun voordeel met een pensioenplan.

“Je werknemersbijdragen mag je bovendien op je belastingbrief invullen, zodat je daar elk jaar een stukje van terugkrijgt. Het voordeel van een pensioenplan evenaren met extra loon, is niet evident”, merkt Deroey op.

Wat is uw pensioenplan waard?

Wanneer je begint te werken, sta je nauwelijks stil bij je pensioen. Nochtans scheelt een aanvullend pensioenplan meer dan een slok op de borrel. Dat bewijzen volgende voorbeelden.

1. Wat levert een doorsnee plan op?
Laten we een gemiddeld pensioenplan van naderbij bekijken. Het pensioenfonds heeft een rendement van 4 procent, de werknemer krijgt jaarlijks gemiddeld 3 procent loonsopslag. Hoeveel aanvullend pensioen krijg je...


Na een loopbaan van 40 jaar
Met een startloon dat 2.000 euro bruto per maand bedraagt, bouw je op 40 jaar 131.000 euro op via werkgeversbijdragen en 43.000 euro via werknemersbijdragen. Uiteindelijk kom je uit op een pensioenkapitaal van tweemaal je geschat jaarsalaris bij pensionering. Naarmate je meer verdient, neemt het aanvullend pensioen procentueel toe. Wie bij de start 5.000 euro bruto per maand opstrijkt, bouwt 520.000 euro op via de werkgeversbijdragen en 300.000 euro via de werknemersbijdragen. Dat is bijna vier maal het geschat jaarsalaris bij pensionering.
Na een loopbaan van 20 jaar
Uiteraard bouw je in dit scenario minder reserves op. Start je aan 2.000 euro bruto per maand, dan mag je na 20 jaar rekenen op 32.000 euro uit werkgeversbijdragen en 10.000 euro uit werknemersbijdragen. Dat is minder dan je geschat jaarsalaris bij pensioenleeftijd. Heb je daarentegen een maandloon van 5.000 euro, krijg je ruim anderhalf keer je jaarloon bij pensionering, zo’n 197.000 euro in totaal.


2. Je nieuwe werkgever heeft geen pensioenplan. Hoeveel extra loon moet je vragen om het ontbreken van zo’n plan te compenseren?
Als je maandelijks 2.000 euro bruto verdiende bij je vorige werkgever met pensioenplan, en de maandelijkse werkgeversbijdrage bedroeg 70 euro bruto (3,5 % van het maandsalaris), dan moet je 107 euro bruto per maand opslag vragen om het wegvallen van de werkgeversbijdrage te compenseren. Eigelijk moet je 5,3 procent meer verdienen ter compensatie.

Verdiende je meer bij je vorige werkgever, dan zal ook de werkgeversbijdrage groter geweest zijn. Wie bijvoorbeeld 5.000 euro bruto per maand verdiende, met een maandelijkse werkgeversbijdrage van 250 euro bruto (5,0 % van het maandsalaris), moet maandelijks 420 euro bruto extra verdienen om het verschil te compenseren. Dat is een opslag van 8,6 procent.

Een andere job. Wat met uw pensioenplan?

Je hebt een andere job gevonden. Maar wat gebeurt er met de verworven reserves in je pensioenplan? Kan je die zomaar meenemen naar je volgende werkgever?

Binnen de 30 dagen nadat je het bedrijf verlaten hebt, krijg je van de pensioeninstelling (de groepsverzekeraar of het pensioenfonds) van je vorige werkgever een schriftelijk overzicht van je verworven reserves en de verschillende keuzemogelijkheden. Daarna heb je 30 dagen om te beslissen wat je gaat doen.


1.Je laat het geld staan
Je laat de verworven reserves gewoon bij de pensioeninstelling van je vorige werkgever staan. Het spaarbedrag blijft behouden zonder dat er nieuwe premies gestort worden. Je wordt dan een ‘slaper’ in het pensioenplan en ontvangt jaarlijks een pensioenfiche.
2.Je kiest voor een onthaalstructuur
Je laat de verworven reserves niet zomaar bij de pensioeninstelling van je gewezen werkgever staan, maar plaatst het daar in een onthaalstructuur. Binnen deze onthaalstructuur kan je je verworven reserves aanwenden om bijkomende risicodekkingen te kopen, zoals invaliditeit of overlijden.
3.Je draagt het over naar je nieuwe werkgever
Je draagt je verworven reserves over naar de pensioeninstelling van je nieuwe werkgever. De kans dat die toelaat dat die in zijn pensioenplan geplaatst worden, is klein. Vandaar dat de reserves doorgaans in een onthaalstructuur worden ondergebracht. Zo bewaar je je reserves buiten de nieuwe pensioentoezegging. Je reservers evolueren dan volgens de regels van de onthaalstructuur.
4.Je draagt het over naar sociale een pensioeninstelling
Als laatste optie kan je je reserves overbrengen naar een speciaal soort pensioeninstelling, de zogenaamde ‘sociale pensioeninstellingen’. Deze verdelen de totale winst onder de aangeslotenen in verhouding tot hun reserves. Bovendien beperken ze de kosten.
5.Wat als je nieuwe werkgever geen pensioenplan aanbiedt?
In dit geval kan je vragen dat hij een deel van je loon afhoudt en doorstort naar de pensioeninstelling van je vorige werkgever. Voorwaarde is dat je minstens 42 maanden bij deze instelling aangesloten was. De stortingen mogen bovendien niet meer dan 2.110 euro per jaar bedragen (bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd).


De mogelijkheden zijn divers, maar kunnen ook verwarrend zijn, zeker als je vaak van job wisselt. Denk eraan dat je pensioengelden door een externe pensioeninstelling worden beheerd en niet door je (ex-) werkgever. Je doet er goed aan al je pensioenrechten zelf bij te houden en de pensioeninstellingen op de hoogte te brengen van eventuele adreswijzigingen. Kwestie van bij je pensionering geen geld mis te lopen.

W : Pensioensector ziet bewaarloon stijgen

Pensioenfondsen zien de tarieven voor bewaargeving van hun activa tot 30 procent toenemen. Dat meldt de consultant Watson Wyatt aan Financial News. Een doorsneetarief is 0,02 procent of 200.000 euro op activa van 1 miljard. Voor de crisis hielden bewaarnemers het loon laag om marktaandeel te winnen. Ze haalden hun winst op andere diensten, zoals het uitlenen van effecten aan shorters die speculeren op een baisse. Door de crisis is de shorting ingezakt waardoor het bewaarloon stijgt.

Wereld: Corporate pension funds change investment programmes as result of economic crisis...

Corporate pension funds have been making numerous changes to their investment programs in response to the economic crisis, including significantly reducing their target equity allocations and shaking up their fund manager lineup. However, relatively few funds have taken steps to better plan and implement risk strategies or lower costs, according to a new survey by Watson Wyatt, a leading global consulting firm.

According to the survey, two-thirds (67 percent) of companies have made or are planning to make policy changes in 2009 and 2010 to their defined benefit (DB) plan asset allocations. By next year, these organizations project that they will have decreased their average target equity allocations to 47.8 percent, a nearly 10 percentage point drop since last year. The survey also found that almost three-quarters (73 percent) of companies have hired or fired managers since June 2008 — 52 percent having both hired and fired managers. The Watson Wyatt survey was conducted in August 2009 and includes responses from 85 senior-level financial executives from large, U.S.-based companies.

“This activity is a seismic shift from business as usual,” said Carl Hess, global director of investment consulting at Watson Wyatt. “The uptick in activity could be a sign that many funds were caught off guard by the crisis and are now trying to mitigate their risk exposure.”

The survey also found mixed results in terms of measures employers are taking to improve their DB governance strategies. Less than half (41 percent) will have implemented cost-cutting strategies by the end of 2009, while only 12 percent will have established a risk advisory committee. However, nearly two-thirds (62 percent) have taken a more stringent approach to managing fiduciary risk since June 2008, and 62 percent will have conducted stress tests on their ability to meet future funding requirements by the end of 2009.

“Given the current market, finding solutions to reduce exposure to risk and improve overall investment performance is critical,” said Hess. “While some employers may be limited by the steps they can take, most should be able to find ways to better manage their risks, optimize returns and improve their overall governance strategies.”

Employers have also been making changes to the investment lineups of their defined contribution (DC) plans — more than half (56 percent) have already made changes since June 2008 or are planning to by the end of 2009. Many of these changes focus around adding or deleting existing investment funds. Nearly half (45 percent) of companies added new U.S. equity funds to their lineup, while 62 percent dropped an existing U.S. equity fund.

Other findings:
The vast majority (93 percent) of companies offer a default investment option in their DC plan. Of these companies, 71 percent offer a target-date fund.

One in five (20 percent) of the companies have either already made or plan to make changes to their target-date funds, despite the relative newness of these products. Of these companies, 11 percent have chosen to apply more conservative strategies, 42 percent have made changes to lower costs, and 32 percent have made changes to build custom strategies.

The New Reality of Pension Investment Strategies, August 2009.Watson Wyatt