Social media in de pensioensector

Als er nou één sector is die baat heeft bij het inzetten van social media is het wel de pensioensector. Door de financiële crisis, het slechte nieuws omtrent de dekkingsgraden, de onzekerheid van het nieuwe pensioenakkoord zijn pensioenfondsen niet bepaald het toonbeeld van vertrouwen en reputatie. DNB heeft al aangegeven dat herstel van vertrouwen in de sector de grootste uitdaging gaat worden de komende jaren. Maar hoe krijgen pensioenfondsen dit vertrouwen terug? Kan dat nog wel?


Ja, dat is zeker mogelijk. Maar dan wel alleen maar als de fondsen en de besturen zich meer dienstbaar gaan opstellen, beter gaan luisteren naar hun klanten, de dialoog aangaan en ze benaderen op een wijze die past bij het profiel. Uiteraard is een hoge buffer ook prettig voor het vertrouwen van de deelnemers, maar dat is niet meer zaligmakend.

Dienstbaar zijn, luisteren, de dialoog aangaan en individuele benadering. Dat is nogal wat. Maar het kan allemaal met social media….u weet wel, twitter, facebook, hyves, linkedin, MSN etc. Maar hoe moeten we het als pensioenfonds, verzekeraar, uitvoerder of consultant succesvol implementeren? En is het eigenlijk wel iets voor ons?

Dé succesvolle social media strategie bestaat niet. Het begint altijd met de vraag wat je uiteindelijke doelstelling is. Voor de pensioensector is een doelstelling in eerste aanleg denk ik vooral:

• Bereik (communiceren)
• Reputatie / vertrouwen
• Engagement

Pas als je de doelstelling duidelijk hebt, komt de volgende vraag: waarom wil ik überhaupt social media inzetten? Kan het ook op een andere manier? Redenen om juist wel social media te gaan inzetten kunnen bijvoorbeeld zijn:

• Je doelgroep bevindt zich online
• Beperkt budget
• Imagoverbetering
• Meten van resultaten
• Je wilt meer de dialoog aangaan met deelnemers

Heb je eenmaal het besluit genomen om met social media aan de slag te gaan, dan is het tijd om je doelgroep te definiëren. Voor wie ga je het inzetten? Meestal is het zo dat vooral de jongeren actief zijn met social media, die kun je dus goed bereiken. Maar ook steeds meer ouderen weten hun weg te vinden in het digitale landschap. Denk goed na over welke groepen je wilt bereiken.

Pensioen en YouTube

Stuur ons jou favoriete pensioenfilmpje !
(pensiontalk@gmail.com)

YouTube is in februari 2005 op de markt gekomen en is nu marktleider op het gebied van online video. Iedereen kan video’s bekijken op YouTube. Mensen kunnen gebeurtenissen uit eerste hand bekijken, video’s zoeken die verband houden met hun hobby’s of interesses, en op zoek gaan naar eigenzinnig of ongewoon materiaal. Ik ben op zoek gegaan naar interessante video’s over pensioen! In dit artikel een overzicht van een groot aantal video’s.

De meeste pensioen video’s worden geplaatst door commerciële aanbieders van pensioenproducten of diensten. Ik kan me daar ook wel iets bij voorstellen. Ik denk dat Aegon op dit moment koploper is als het gaat om het aantal filmpjes op YouTube. De video’s van Aegon zijn onder te verdelen in twee hoofdgroepen. De groep pensioengeschiedenis en de 30 seconde filmpjes.

Pensioen Chili biedt stabiliteit

Het Chileense systeem is gebaseerd op individuele spaarrekeningen. Dat is op zich niks nieuws. Het aardige van het Chileense systeem is echter dat de werknemer niet voor lange tijd vast zit aan een bepaalde verzekeraar of pensioenfonds. De enige verplichting is om het pensioengeld onder te brengen bij een zelf gekozen pensioenbank. Momenteel kan iedere Chileense werknemer zelf kiezen tussen zes verschillende pensioenbanken. Die doen allemaal hun uiterste best om zo’n hoog mogelijk rendement te behalen. Dat moet ook wel, want als de beleggingsresultaten tegenvallen, kan zo worden overgestapt naar een concurrerende pensioenbank. Vier keer per jaar ontvangt elke werknemer van zijn pensioenbank een rekeningoverzicht met het laatste saldo, inclusief een verantwoording van de gemaakte kosten.

Tegen de tijd dat de werknemer met pensioen wil, gebruikt hij het saldo dat hij bij zijn pensioenbank heeft gespaard om een lijfrente aan te kopen bij een verzekeraar. Het spreekt voor zich dat de verzekeraar wordt gekozen die de hoogste uitkering geeft voor het opgebouwde saldo. Ook hier is dus weer sprake van vrijemarktwerking.

De resultaten van het Chileense systeem zijn opmerkelijk te noemen. In nog geen 30 jaar is een pensioenvermogen opgebouwd van $ 112 mrd, zo’n 85% van het bbp. Het rendement van het systeem sinds zijn introductie in 1981 bedraagt gemiddeld 9% per jaar, beduidend meer dan de verwachte 4% rentabiliteit waar wij nu mee werken.

En de risico’s dan? Die hebben de pensioenbanken collectief ondergebracht bij een verzekeringsmaatschappij. Hiermee richten de financiële instellingen zich uitsluitend op hun kernactiviteit: de (pensioen)banken beheren de pensioenspaarrekeningen, de verzekeraars dekken de risico’s af.
De marktwerking en de eenvoud van het Chileense systeem zorgen voor lage kosten en stabiliteit. Deze aanpak zou op termijn wel eens bestendiger kunnen zijn tegen toekomstige aardschokken dan het uitstorten van een lawine van wet- en regelgeving over de pensioenbranche.

Nederlands pensioenregister: einde van problemen bij waardeoverdracht?

Met de inrichting van het Pensioenregister per 1 januari 2011 ontstaat de uitgelezen mogelijkheid om de veel voorkomende operationele problemen bij waardeoverdrachten voor eens en voor altijd de nek om te draaien. Ik doe hierbij een oproep aan alle bij het Pensioenregister betrokken partijen om bij de ontwikkeling direct de mogelijkheid tot waardeoverdracht via het Register in te bouwen.

Om meer duidelijkheid te verschaffen rondom het pensioeninkomen, wordt vanaf 1 januari 2011 het Nationaal Pensioenregister opgericht waarbij alle pensioenuitvoerders en de SVB aangesloten worden. Het pensioenregister moet het voor iedereen mogelijk maken om op één punt een eenvoudig en volledig overzicht te kunnen krijgen van alle door hem of haar opgebouwde pensioenaanspraken en de AOW-uitkering. Het Pensioenregister zal toegankelijk zijn via internet. Het Pensioenregister laat bovendien zien waar het pensioen is opgebouwd en waar men terecht kan voor meer informatie. Het Pensioenregister is dan ook het ideale vehikel om van alle operationele problemen, zoals die bij waardeoverdrachten veel voorkomen, af te komen.

Werknemers die van baan wisselen hebben het wettelijk recht op waardeoverdracht. Dat houdt in dat zij de waarde van de opgebouwde pensioenaanspraken bij de oude pensioenuitvoerder kunnen overdragen naar de nieuwe pensioenuitvoerder. In de Pensioenwet is geregeld hoe dit proces verloopt. Gezien de geldende wettelijke termijnen kan een waardeoverdracht zomaar 1 jaar duren. In de praktijk worden deze termijnen nogal eens overschreden, waarbij een periode van 2 jaar geen uitzondering is. Met de komst van het Pensioenregister is dit hopelijk verleden tijd !

In het Pensioenregister staan straks alle actuele opgebouwde pensioenaanspraken van alle werknemers bij alle pensioenuitvoerders. Slechts een geringe aanpassing of uitbreiding van het Pensioenregister is nodig om de wettelijke waardeoverdrachten via dit register te laten lopen. Dit betekent bijvoorbeeld dat in het Pensioenregister het wettelijk voorgeschreven (actuariële) tarief moet worden verwerkt. Op die manier kunnen werknemers zeer snel en online de wettelijke waardeoverdracht realiseren, al bij wijze van spreken binnen 1 week na indiensttreding bij de nieuwe werkgever. De financiële afwikkeling tussen de oude en de nieuwe pensioenuitvoerder is hierbij iets wat buiten het register om gaat, maar in feite is dat voor de gebruiker (werknemer) ook minder interessant.
Via een unieke toegangscode en wachtwoord kunnen gebruikers zien of en zo ja welke pensioenen eventueel voor waardeoverdracht in aanmerking komen. Vanzelfsprekend via een beveiligde omgeving met meerdere controlepunten. De gebruiker krijgt online een offerte en kan ook weer online akkoord gaan met deze offerte. Na definitief akkoord krijgen de beide pensioenuitvoerders een signaal vanuit het systeem en wordt de waardeoverdracht afgewikkeld. De gebruiker kan de actuele status via het Register volgen.

Het bovenstaande klinkt misschien te simpel om waar te zijn, maar ik ben er van overtuigd dat het Pensioenregister deze functionaliteit zeker aan moet kunnen. Wel zijn er nog enkele aspecten die nader onderzoek behoeven, bijvoorbeeld het verschil in pensioenleeftijden of een verschil in pensioensystemen, maar dat zijn naar mijn idee geen onoverkomelijke problemen. Bovendien kan het toeslagenlabel geintegreerd worden in het Pensioenregister zodat het op die plaats zeer veel toegevoegde waarde kan hebben. Zeker bij waardeoverdrachten.

Naar mijn idee is dit het moment om door te pakken zodat we in 2011, of iets later, eindelijk voorgoed af zijn van alle ellende rondom waardeoverdrachten. Bijkomend voordeel is dat ook de Pensioenwet kan worden aangepast en vereenvoudigd. Een waardeoverdracht duurt op deze manier geen jaar meer maar hooguit een maand.

NL : Verhoging AOW leeftijd

Het is bijna 1 oktober. De dag van de waarheid voor de AOW leeftijd zou ik zeggen. Afgelopen week was de verhoging van de AOW leeftijd weer extra in het nieuws omdat de werkgeversorganisatie VNO-NCW wil dat het kabinet de fiscale aftrekbaarheid van pensioenpremies beperkt.

De voorzitter van VNO-NCW Bernard Wientjes zegt dat in een gesprek met het Financieele Dagblad. Volgens Wientjes moet de leeftijd voor het aanvullende pensioen meebewegen met de AOW leeftijd.

Vanuit werkgeversoog punt een heel begrijpelijk standpunt. Als de pensioenleeftijd niet gaat meebewegen, dan wordt het pensioen voor de werkgevers duurder. En daarmee bereik je een effect dat werkgevers juist niet willen bereiken. Ik zal dit kort uitleggen.

Pensioen is een aanvulling op de AOW. Het ambitieniveau voor pensioen is 70% (ik heb hier al eerder over geschreven dat dit niveau zelden wordt gehaald, maar dat nu terzijde). Die 70% is inclusief AOW. Je zou dus kunnen zeggen, AOW plus aanvullend pensioen van de werkgever is 70%. Als je nu de AOW gaat opschuiven van 65 naar 67 jaar, dan is vanaf 67 jaar de AOW plus aanvullend pensioen inderdaad 70%. Maar tussen 65 en 67 jaar, is alleen het aanvullend pensioen 70%. De werkgever moet dan in het aanvullend pensioen het gemis aan AOW gaan aanvullen. En daarmee wordt het aanvullend pensioen alleen maar duurder.

Het Actuarieel Genootschap heeft hier ook uitgebreide studie naar gedaan en de resultaten gepubliceerd in het rapport AOW in beweging van het Actuarieel Genootschap.

Opvallend is dat de werknemersorganisaties hier juist heel anders over denken. Agnes Jongerius van FNV heeft aangekondigd dat als de AOW leeftijd omhoog gaat, waar zij op tegen zijn, dat dan de bonden zullen eisen dat dit wordt gerepareerd middels het aanvullende pensioen.

Los van de vraag wat ik er van vind, de AOW leeftijd wel of niet verhogen, is het natuurlijk een volstrekt overbodige exercitie om eerst de AOW leeftijd te verhogen en dan het gat dat ontstaat te repareren via aanvullend pensioen zoals Jongerius voorstelt. Kortom, als je de AOW leeftijd verhoogd, doe het dan ook voor het aanvullende pensioen. Het kabinet doet er dan ook goed aan om, als zij de AOW leeftijd verhogen, ook het fiscale kader voor aanvullend pensioen aan te passen. Als zij dat niet willen, verhoog dan de AOW leeftijd maar niet.

NL : Prinsjesdag 2009; maatregelen rondom pensioen

Prinsjesdag. Vandaag heeft het Kabinet de plannen voor 2010 gepresenteerd. In deze bijdrage een beschouwing over de maatregelen die betrekking hebben op pensioen en overige oudedagsvoorzieningen.

Het meest in het oog springende, maar tevens niet verrassende element is de aanpassing van de AOW leeftijd naar 67 jaar. Alleen zoals al reeds bekend, is hier tot 1 oktober 2009 nog de tijd om met alternatieve maatregelen te komen. Daar zal ik nu verder nog niet op ingaan. Zoals gebruikelijk is ook dit jaar het belastingplan 2010 en overige fiscale maatregelen 2010 gepresenteerd. In deze bijdrage de belangrijkste punten op een rij.
Uitbreiding banksparen
Sinds 1 januari 2008 kennen we het banksparen in Nederland voor lijfrente en aflossing van de eigen woningschuld. Dit ware van oudsher verzekeringsproducten, maar sinds vorige jaar kan het ook op een bankrekening of via een beleggingsrecht. Het kabinet introduceert nu ook een bankspaarvariant voor stamrechten voor ontslagvergoedingen en voor uitvaartproducten.

Het kabinet ziet, zo blijkt uit de memorie van toelichting, in een fiscaal gefaciliteerde bankspaarvariant voor de stamrechtvrijstelling bij uitstek een gelegenheid om banksparen uit te breiden. Momenteel is het mogelijk om een stamrecht bij een verzekeraar of een eigen BV onder te brengen. Met de introductie van een bankspaarvariant voor stamrechten worden de keuzemogelijkheden van de consument iets te doen met een ontvangen ontslagvergoeding uitgebreid. Vooral voor lage ontslagvergoedingen lijkt de introductie van een bankspaarvariant een waardevolle uitbreiding. Hier zijn naar verwachting minder kosten aan verbonden dan aan een verzekeringsproduct of de oprichtingskosten van een eigen stamrecht BV. Uiteraard worden de voorwaarden voor de bankspaarvariant en de bestaande verzekeringsvariant in evenwicht met elkaar gebracht, om te voorkomen dat één van beide veel aantrekkelijker zou worden dan de ander – wat juist tot verstoring van het gelijke speelveld zou leiden. Daarnaast breidt het kabinet de vrijstelling in box 3 voor overlijdensverzekeringsproducten uit met een bankspaarvariant.

Ik denk dat dit een mooie uitbreiding is en op een passend moment komt. Geheel in lijn met de verwachtingen neemt het aantal bankspaarproducten toe. Het is eigenlijk alleen nog maar wachten op pensioenbanksparen (2e pijler).

Levensloopregeling
Vorige jaar is de doorwerkbonus geïntroduceerd. Dit is een extra stimulans voor oudere werknemers om langer aan het arbeidsproces deel te nemen. Door een weeffout krijgen oudere werknemers die gebruik maken van hun levensloopregeling als een soort prepensioenregeling, ook recht op de doorwerkbonus. Het kabinet wil de samenloop tussen het levensloopverlof en de doorwerkbonus voorkomen door de levensloopregeling aan te passen. De aanpassing is gericht op alle situaties waarin de samenloop van levensloopverlof en doorwerkbonus zich voordoet. De maatregel gaat uit van de fictie dat opname van het levensloopverlof vanaf het kalenderjaar waarin de werknemer bij aanvang van het jaar al de 61-jarige leeftijd heeft bereikt, gericht is op het niet langer actief deelnemen aan het arbeidsproces. Door het loon uit de levensloopvoorziening voor 61-plussers als loon uit vroegere dienstbetrekking aan te merken kan de desbetreffende werknemer geen aanspraak meer maken op arbeidsgerelateerde heffingskortingen en dus ook niet op de doorwerkbonus. Degenen uit de genoemde leeftijdsgroep die de levensloopregeling gebruiken voor deeltijdverlof (of voor een korte periode van levensloopverlof), blijven wel in aanmerking komen voor de doorwerkbonus en voor andere arbeidsgerelateerde heffingskortingen op grond van het loon dat ze naast het loon uit de levensloopvoorziening verdienen. Voor de groep die levensloopverlof opneemt in een periode dat zij bij aanvang van het kalenderjaar nog niet de leeftijd van 61 jaar hebben bereikt, verandert er niets.

Dit is geen verrassing, temeer daar hier al geruime tijd over gesproken is.

Versoepeling pensioen in eigen beheer
Directeuren-grootaandeelhouders mogen pensioen opbouwen in eigen beheer. In de praktijk vindt de uitvoering van de pensioenregeling vaak plaats in een apart pensioenlichaam, vaak de persoonlijke holdingvennootschap, een afzonderlijke pensioenvennootschap of een pensioenstichting (extern eigen beheer). Aan het opbouwen van een pensioen in eigen beheer stelt de Wet LB 1964 verschillende voorwaarden. Eén van die voorwaarden is dat het eigen-beheerlichaam in Nederland is gevestigd. Voorts dient de opgebouwde pensioenverplichting voor de heffing van de vennootschapsbelasting door het eigen-beheerlichaam te worden gerekend tot het binnenlandse ondernemingsvermogen.

Met betrekking tot genoemde voorwaarden bestaat twijfel over de verenigbaarheid daarvan met de vrijheid van vestiging als bedoeld in het EG-Verdrag en de EER-Overeenkomst. Het kabinet acht die twijfel ongewenst. Om die reden laat het kabinet voortaan ook eigen-beheerlichamen die zijn gevestigd in een andere lidstaat van de Europese Unie, of in een bij ministeriële regeling aangewezen andere staat die partij is bij de Overeenkomst betreffende de Europese Economische Ruimte, als pensioenverzekeraar van een dga toe. Hierbij geldt de voorwaarde dat de pensioenverplichting ook wordt gerekend tot het binnenlandse ondernemingsvermogen van die lidstaat onderscheidenlijk staat (hierna: EU/EER eigen-beheerlichamen).

Voor deze EU/EER eigen-beheerlichamen zullen vanzelfsprekend dezelfde uitgangspunten gaan gelden als voor binnenlandse eigen-beheerlichamen. Dat betekent allereerst dat de EU/EER eigen-beheerlichamen – net als de in Nederland gevestigde eigen-beheerlichamen – rechtens en feitelijk moeten zijn onderworpen aan een belasting naar de winst. Het lichaam moet hierbij aannemelijk maken, onderworpen te zijn aan een belasting naar de winst die resulteert in een naar Nederlandse begrippen reële heffing. Om voor EU/EER eigen-beheerlichamen een soortgelijk stelsel van fiscaal toezicht te realiseren, voert het kabinet voor deze lichamen bovendien een aanwijzingsregeling in die overeenkomt met de reeds bestaande regeling op grond waarvan pensioenfondsen en lichamen die bevoegd het verzekeringsbedrijf uitoefenen, worden aangewezen indien zij de pensioenverplichting niet tot Nederlands ondernemingsvermogen rekenen. Op grond van de voorgestelde regeling moet het aan te wijzen eigen-beheerlichaam zich tegenover de inspecteur verplichten: (i) te voldoen aan voorwaarden met betrekking tot het verschaffen van inlichtingen over de uitvoering van de regeling en de bepaling van de winst van het lichaam, en (ii) ingevolge een overeenkomst met de ontvanger aansprakelijkheid aanvaarden voor de invordering van de belasting die door de dga is verschuldigd en die alleen wordt ingevorderd bij bepaalde met name genoemde onregelmatige handelingen ter zake van het pensioen (zoals afkoop).

De Wet LB 1964 sluit voor de toegelaten aanbieders van loondervingstamrechten (bijvoorbeeld voor ontslagvergoedingen) aan bij de groep lichamen die als pensioenverzekeraar kunnen optreden. Ook ten aanzien van het huidige wettelijk systeem rondom stamrechten in eigen beheer bestaat, gelet op het voorgaande, twijfel over de verenigbaarheid daarvan met de vrijheid van vestiging. Om ook hier alle twijfel weg te nemen, zal de hiervoor beschreven wijziging voor pensioenlichamen mutatis mutandis eveneens worden doorgevoerd voor stamrechtlichamen.

Dit is voor mij een verrassende move van het kabinet. Al geruime tijd was bekend dat de vrijheid van vestiging en onze wetgeving ten aanzien van pensioen in eigen beheer op gespannen voet met elkaar stonden. Het lag dan ook in de lijn der verwachtingen dat hier maatregelen zouden volgen. Insiders hielden echter rekening met de meest rigoureuze maatregel die denkbaar was, afschaffen van eigen beheer. Ik ben dan ook verrast door deze maatregel. Zeker gelet op de toelichting waarin nogmaals wordt onderstreept hoe belangrijk pensioen in eigen beheer is. Ik denk dat de dreiging van afschaffing hiermee volledig van de baan is. Inhoudelijk heb ik aan deze maatregel niet zo veel toe te voegen, anders dan dat naar mijn mening de maatregelen zodanig zijn dichtgetimmerd dat gelukszoekers hier niet zoveel mee kunnen.

NL : Opheffen van een pensioenfonds; voor- en nadelen en draaiboek

De afgelopen jaren zijn er veel, vooral kleinere, pensioenfondsen geliquideerd. Op dit moment zijn er van de ongeveer 700 pensioenfondsen in Nederland zo’n 120 in liquidatie. De verwachting van DNB is dat er over 5 jaar nog zo’n 450 a 500 pensioenfondsen overblijven. In deze bijdrage ga ik in op de voornaamste oorzaken en gevolgen van deze liquidatiehausse en de voordelen en nadelen van liquidatie van het pensioenfonds voor de belanghebbenden. Tevens geef ik een globale uiteenzetting van een werkplan ingeval het besluit tot liquidatie reeds is genomen of aanstaande is.

Oorzaken en gevolgen van liquidaties pensioenfondsen
Vanaf het moment van de tegenvallende beleggingsresultaten van pensioenfondsen in het begin van dit decennium staan de Nederlandse pensioenfondsen onder continue druk. Vanaf het jaar 2000 is er als het ware een sneeuwbaleffect ontstaan dat is begonnen bij de negatieve beleggingsrendementen en de sterk dalende dekkingsgraden. Als reactie hierop is de toezichthouder met strengere regelgeving gekomen. In combinatie met de toenemende vergrijzing en de daarmee gepaard gaande stijging van de pensioenverplichtingen heeft dit uiteindelijk geleid tot de nieuwe Pensioenwet, een nieuw financieel toetsingskader voor pensioenfondsen en strengere eisen ten aanzien van governance.

Wie denkt dat na al deze nieuwe wet- en regelgeving de pensioenfondsen het de komende jaren rustiger zullen krijgen, komt bedrogen uit. In de komende jaren wordt verwacht dat pensioenfondsen het druk zullen krijgen met onderwerpen als communicatie, deskundigheid, continuïteitsanalyse, indexatielabel en pension fund governance. In de periode na 2010 wijzen veel signalen richting de inwerkingtreding van het nieuwe Europees (financieel) toezichtskader: Solvency II. Vanzelfsprekend gaan alle reguliere fondswerkzaamheden ook gewoon door. Het is duidelijk dat de pensioensector volop in beweging is en dat daar voorlopig nog geen eind aan lijkt te komen. Daar waar pensioenfondsbestuurders in het verleden hun taak als bestuurslid konden vervullen met enkele uren per week, is het tijdsbeslag de laatste paar jaar fors toegenomen. Vooral kleinere pensioenfondsen hebben het moeilijk om aan de steeds maar toenemende eisen en regelgeving te voldoen. Bovendien wordt het steeds moeilijker om nieuwe, deskundige bestuursleden te vinden. Voor veel besturen is deze opeenstapeling van nieuwe eisen dan ook de reden geweest om het pensioenfonds op te heffen.

Pensioenfondsen die hebben besloten het fonds te liquideren of dit voornemens zijn te gaan doen, hebben drie opties: of alle pensioenen rechtstreeks onderbrengen bij een verzekeringsmaatschappij, of aansluiting zoeken bij een bedrijfstakpensioenfonds (BPF) of een API oprichten.
Het pensioenfonds neemt het besluit tot liquidatie, waarna in dat kader de uitvoeringsovereenkomst met de werkgever wordt ontbonden. De werkgever sluit vervolgens een nieuwe uitvoeringsovereenkomst af met een verzekeraar of een BPF af. Het fonds draagt verplicht de opgebouwde aanspraken over aan de verzekeraar of het BPF. Om aansluiting te zoeken bij een BPF dient er wel sprake te zijn van een zekere affiniteit met de desbetreffende bedrijfstak. Vaak heeft het BPF hiervoor richtlijnen opgesteld. Als deze affiniteit niet aanwezig is, dan is de enige mogelijkheid om de gehele pensioenregeling rechtstreeks uit te laten voeren door een commerciële verzekeraar. De verzekeraar wordt daarmee de pensioenuitvoerder en is ook volledig risicodrager. De kosten voor de uitvoering en de verzekeringen liggen daardoor in de regel hoger dan ingeval van een eigen beheer pensioenfonds.

Volledig herverzekerde pensioenfondsen
De nieuwe toezichtseisen maken geen onderscheid tussen een eigen beheer pensioenfonds of een (klein) volledig herverzekerd pensioenfonds. Deze laatste categorie pensioenfondsen wordt geconfronteerd met alle eisen en criteria die ook aan de hele grote ondernemingspensioenfondsen worden gesteld. Veel van deze pensioenfondsen stellen zich dan ook nu de vraag wat de toegevoegde waarde is van het hebben van een pensioenfonds; de verzekeraar staat immers garant. Daarnaast is het vaak ook nog zo dat de administratie en het vermogensbeheer aan de verzekeraar zijn uitbesteed. Het pensioenfonds heeft slechts tot op zekere hoogte invloed op het beleggingsbeleid.

Het is hierbij een gegeven dat veel van de gestelde eisen niet relevant zijn voor volledig herverzekerde pensioenfondsen.
Op dit moment houdt de wetgever daar onvoldoende rekening mee. Het is de verwachting dat in de nabije toekomst veel van deze pensioenfondsen de handdoek in de ring gooien. Maar is liquidatie van uw pensioenfonds wel de juiste oplossing?

Voor- en nadelen van liquidatie
Het liquideren van uw pensioenfonds is geen beslissing die op één dag wordt genomen. Het is complex, veelomvattend en vooral ook een kwestie van afwegen. Het besluit tot liquidatie wordt formeel genomen door het bestuur, uiteraard in en na overleg met de belanghebbenden. In de statuten van het pensioenfonds is bepaald hoe dit traject is geregeld. Om tot een weloverwogen besluit te komen, som ik onderstaand de belangrijkste voor- en nadelen op van liquidatie van een pensioenfonds. Deze voor- en nadelen zijn benoemd vanuit zowel het perspectief van de onderneming als vanuit de (oud-) deelnemers. Het pensioenfonds behartigt de belangen van beide partijen, zodat de onderstaande opsomming één-op-één toepasbaar is op het pensioenfonds.

Voordelen perspectief onderneming
- Minder (geen) apart toezicht
- Reductie van pensioenrisico’s
- Kostenefficiency 1)
- Minder organen -> verhoging arbeidsproductiviteit

Nadelen perspectief onderneming
- Verlies van eigen identiteit
- Minder zeggenschap
- Minder betrokkenheid
- Eenmalige kosten en mogelijke nadelige entree- en exitbepalingen

Voordelen perspectief (oud-) deelnemers
- Meer zekerheid (garantie door verzekeraar)
- Geen bestuursleden, deel nemersraad etc.

Nadelen perspectief (oud-) deelnemers
- Mogelijk hogere premies
- Geen inspraak meer
- Minder belevingswaarde
- Minder indexatiezekerheid

1) Of het ook daadwerkelijk kostenefficiënt zal zijn. is afhankelijk van meerdere factoren en van de huidige situatie waarin het pensioenfonds verkeert (bijvoorbeeld is het pensioenfonds nu herverzekerd of niet).

De genoemde voor- en nadelen zijn slechts een selectie. Afhankelijk van de situatie kunnen er nog meer voordelen en nadelen worden benoemd. Heeft het bestuur eenmaal besloten om over te gaan tot liquidatie, dan zullen er diverse formele zaken moeten worden geregeld. Hierna wordt in algemene zin beschreven wat er zoal geregeld moet worden.

Draaiboek liquidatie
Zoals gezegd is in de statuten vastgelegd wat er nodig is om tot een rechtsgeldig liquidatiebesluit te komen. Daarnaast stelt DNB enkele eisen en verlangt zij diverse formele stukken van het pensioenfonds. Voorts is bij het liquidatietraject nog een aantal partijen betrokken, zoals de accountant, de deelnemers en gepensioneerden en eventueel de Ondernemingsraad. Onderstaand volgt een globale weergave van een draaiboek bij liquidatie.

Actie, besluitvorming of aandachtspunten
1. Statutair
Bestuursbesluit, overdracht van opgebouwde aanspraken, verdeling liquidatiesaldo, vereffening, benodigde goedkeuring

2. DNB
Afschrift notulen, besluit besteding overschotten, wijze van informatievoorziening, accountantsrapport, overdrachtsovereenkomst. Uitstel / afstelprocedure inleveren DNB-jaarstaten.

3. Vennootschap
Overleg vennootschap o.b.v. afspraken in de uitvoeringsovereenkomst

4. Nieuwe pensioenuitvoerder
Contractsbepalingen, pensioenreglement, speciale afspraken nagaan, nieuwe contractspartij, informatievoorziening, toeslagenbeleid

5. Aanspraakgerechtigden
Besteding overschot, informatievoorziening, toeslagen

6. Pensioenfonds
Afwikkeling rechten en plichten van het fonds, b, liquidatiebalans, nederlegging van rekening en verantwoording en plan van vereffening bij KvK en in landelijk dagblad vermelden dat nederlegging heeft plaatsgevonden communicatie met DNB en accountant, plan van aanpak. Beëindigen bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering.

7. Accountant / adviseur
Liquidatiebalans, liquidatierapport

8. OR
Informeren

9. Overige zaken
UWV, FVP, AFM, Belastingdienst en KvK informeren abonnementen, accountant, adviseurs, banken

De bovenstaande tabel geeft slechts een kernachtige opsomming van de meest elementaire zaken die geregeld moeten worden bij een liquidatietraject. Het is aan te raden om deze lijst volledig uit te werken in een integraal plan van aanpak.

Waardeoverdracht; Donner maakt de balans op

In een brief aan de Tweede Kamer gaat Minister Donner in op de voor- en nadelen van het recht op waardeoverdracht. Na een breedvoerige overweging besluit hij nagenoeg alles bij het oude te laten. Maar is dat wel terecht? Zijn de conclusies zodanig dat we inderdaad alles bij het oude moeten laten?

In een schema dat is opgenomen in de brief wordt kort weergegeven welke voor – en nadelen er verbonden zijn aan het recht op waardeoverdracht voor de bij waardeoverdracht betrokken partijen. Onderstaand heb ik de voor – en nadelen opgenomen, waarbij ik een kort commentaar achter het betreffende punt heb opgenomen.

Voordelen
• voorkomen pensioenbreuk – Dit punt speelt mijns inziens alleen maar bij eindloonregeling. Bij een middelloonregeling is er geen sprake van pensioenbreuk. Omdat, zoals ook in de brief wordt opgemerkt, er niet veel eindloonregelingen meer zijn, zal het voordeel uiterst beperkt zijn.

• dekking nabestaandenpensioen over oude rechten – Dit is een serieus en terecht punt. Alleen vraag ik me af of dit uitsluitend kan worden opgelost door waardeoverdracht. Door een aanpassing in het wettelijk systeem is dit eenvoudig op te lossen. Als alle pensioenregelingen in Nederland gebaseerd zouden worden op een nabestaandenpensioen met een opbouwkarakter, dan speelt het probleem niet. Als dit een te dure oplossing is, dan kan worden overwogen om voor alle pensioenregelingen uit te gaan van een risicodekking, waarbij de berekening over alle dienstjaren zal plaatsvinden.

• eenvoud (alles bij één uitvoerder) – Dit valt voor mij in de categorie zinloze argumenten. Zeker met de komst van het uniforme pensioenoverzicht en binnenkort het nationale pensioenregister is dit een volstrekt overbodige exercitie. Zicht op je pensioen krijg je niet door alles maar op één hoop te gooien. Mijns inziens moet je zicht op je pensioen hebben, wil je een goede beslissing kunnen nemen over waardeoverdracht. En als je eenmaal zicht hebt op je pensioen, is waardeoverdracht vanwege de eenvoud niet meer nodig.

• bevordering arbeidsmobiliteit (alleen in geval van eindloon) – Een terechte toevoeging tussen haakjes. Alleen in geval van eindloon zal het recht op waardeoverdracht de arbeidsmobiliteit kunnen bevorderen. Maar zoals ook al bij het eerste punt opgemerkt is dit een heel gering aantal van de gevallen.

• beperking administratieve lasten (minder slapers in bestand) – Een voordeel voor de uitvoerder, waardoor de kosten beperkt kunnen worden, hetgeen uiteindelijk ten goede moet komen aan de werknemers. Niets aan toe te voegen.

Nadelen
• ingewikkeld – De keuze om wel of niet over te dragen is een lastige keuze. In eerdere artikelen zijn wij daar al op ingegaan.

• risico van een verkeerde keuze – Deze vloeit direct voort uit het eerste nadeel.

• onverwachte hoge lasten (door bijbetalingsproblematiek in geval van verzekerde regelingen) – Ook deze problematiek hebben wij al meerdere malen aangestipt. Een bijzonder groot nadeel, waarbij Donner opmerkt dat hier geen oplossing voor zal komen.

• hoge uitvoeringslasten door de noodzakelijke procedures - Een waardeoverdracht gaat over veel schijven, waardoor het uiterst bewerkelijk is. Een verzoek tot een opgave in verband met een voorgenomen waardeoverdracht zet een heel circus in gang. Pas bijna aan het einde van de procedure beslist de werknemer of hij wel of geen gebruik wil maken van het recht op overdracht. Dan zijn de meeste kosten al gemaakt.

• mogelijke invloed op de buffers van pensioenfondsen – Tenslotte een terechte opmerking over extra risico’s die pensioenfondsen lopen, waarbij zij deze risico’s slechts in beperkt mate kunnen beheersen.

Conclusie
De nadelen zoals genoemd in de brief kan ik het volledig mee eens zijn. De door Donner genoemde voordelen is nog wel het nodige op af te dingen. Zoals ik bij een aantal voordelen heb opgemerkt, vraag ik me af of het echt wel voordelen zijn.

Als ik een afweging moet maken tussen de voor- en nadelen, dan kan ik niet anders concluderen dan dat we een debat moeten starten over de vraag of we het recht op waardeoverdracht nog wel moeten handhaven. Daarmee bedoel ik niet het schrappen van het betreffende artikel in de Pensioenwet en daarmee klaar. Nee, ik bedoel een weloverwogen maatregel, eventueel geflankeerd door een aantal kleine wijzigingen die de mogelijke nadelen van het afschaffen zouden kunnen opvangen. Ten tijde van het invoeren van het wettelijk recht zag het pensioenlandschap er heel anders uit dan heden ten dage. Het getuigd van inzicht en visie als dat niet alleen wordt onderkent, maar ook dat er daadwerkelijk conclusies aan worden verbonden en actie wordt ondernomen.

Download: Brief Donner inzake waardeoverdracht

Bestuursleden pensioenfonds moeten ook deelnemer worden

Het bestuur van bedrijfstakpensioenfondsen bestaat uit werkgeversvertegenwoordigers en werknemersvertegenwoordigers. De bestuursleden dragen er, ieder persoonlijk zorg voor dat zij de belangen van alle belanghebbenden op evenwichtige wijze vertegenwoordigen. Maar is ons systeem wel zodanig ingericht dat zij dat echt kunnen doen?

In de Pensioenwet staat in artikel 99: In het bestuur van een bedrijfstakpensioenfonds bezetten de vertegenwoordigers van werkgeversverenigingen en de vertegenwoordigers van werknemersverenigingen in de betrokken bedrijfstak of bedrijfstakken evenveel zetels.

Er is in het bestuur dus sprake van een evenwicht tussen werkgevers vertegenwoordigers en werknemers vertegenwoordigers. Opvallend is, in afwijking van ondernemingspensioenfondsen en verzekerde regelingen, dat het bestuur bestaat uit vertegenwoordigers van werkgeversverenigingen en werknemersverenigingen. Het zijn dus niet de feitelijke werkgevers en werknemers, maar leden van werkgeversbonden en de vakbonden.

In artikel 105 van de Pensioenwet staat: De personen die het beleid van een pensioenfonds bepalen of mede bepalen richten zich bij de vervulling van hun taak naar de belangen van de bij het pensioenfonds betrokken deelnemers, gewezen deelnemers, andere aanspraakgerechtigden, de pensioengerechtigden en de werkgever en zorgen ervoor dat dezen zich door hen op evenwichtige wijze vertegenwoordigd kunnen voelen.

In het bestuur zitten dus werkgeversvertegenwoordigers namens hun achterban. Ook zitten er werknemersvertegenwoordigers namens hun achterban. En dat is naar mijn mening een lastig punt voor deze bestuurders. Welke belangen vertegenwoordig je in het bestuur. Zijn dat de belangen van de achterban of zijn dat de belangen van de deelnemers, andere aanspraak gerechtigden, pensioengerechtigden en werkgevers? Hiermee geef ik geen waardeoordeel over bestuurders, maar ik merk op dat het vreemd is dat je namens een achterban in het bestuur plaats neemt, maar je moet andere belangen vertegenwoordigen.

Dit wordt nog eens versterkt door het feit dat de bestuurders ook meestal geen pensioen opbouwen bij het betreffende pensioenfonds. Werknemersvertegenwoordigers bouwen bijvoorbeeld pensioen op bij Stichting Pensioenfonds CNV en Stichting Pensioenfonds FNV. Dat is een wezenlijk verschil met bijvoorbeeld een ondernemingspensioenfonds. De meeste bestuursleden bij een ondernemingspensioenfonds bouwen ook zelf pensioen op bij dat fonds. Dat geeft toch een extra dimensie aan het vertegenwoordigen van de betreffende belangen. Het eigenbelang is immers gelijk aan het deelnemersbelang.

Ik denk niet dat we nu direct het systeem moeten gaan aanpassen, maar aandacht voor deze problematiek is wel op zijn plaats. Ik denk dat het een goed begin zou zijn om bestuursleden van een pensioenfonds ook verplicht als deelnemer te laten toetreden tot het betreffende fonds. Hiermee is het voor bestuurders van een pensioenfonds direct een stuk makkelijker om helder te houden welk belang er vertegenwoordigd moet worden.

Bedrijven in crisis

Een groot aantal bedrijven bevindt zich in een financiële storm. Vaak veroorzaakt door beperkte financieringsmogelijkheden en omzetdaling. De meeste bedrijven zoeken oplossingen in kostenreductie. In de zoektocht naar reductiemogelijkheden wordt pensioen vaak overgeslagen. Maar toch is het (tijdelijk) verlagen van de pensioenpremies een heel reële optie. Ik merk veel onbekendheid met dit fenomeen. Daarom een artikel over betalingsvoorbehouden in pensioentoezeggingen.

Mogelijk bevinden zich 18.000 bedrijven in Nederland in zwaar weer vanwege beperkte financieringsmogelijkheden zo blijkt uit een onderzoek van Deloitte. Ook blijkt een groot aantal bedrijven pessimistisch over de nabije toekomst. In mei 2009 verwacht 29 procent van de bedrijven een herstel in Q3 of Q4 2009. Iets meer dan de helft verwacht het herstel vanaf 2010 en 14 procent denkt dat de economie zich pas vanaf 2011 zal verbeteren.

Ook worden steeds meer ondernemingen negatief beïnvloed door de crisis, denk hierbij aan een terugloop van de omzet. Bedrijven die omzetverlies verwachten, gaan uit van een daling van gemiddeld 13 procent. De meeste ondernemingen, ongeveer 60% is bezig met kostenreductie om de terugval in omzet te ondervangen. Een groot aantal bedrijven heeft echter ook aangegeven dat kostenreductie zijn grenzen kent en mogelijk niet het volledige probleem zal opvangen. Het is daarom ook van groot belang om alle mogelijkheden die er zijn te benutten. Een van de mogelijkheden is wellicht pensioen!

Artikel 12 van de Pensioenwet luidt:

De werkgever kan zich bij het sluiten of bij een wijziging van de pensioenovereenkomst het recht voorbehouden de premiebetaling, voorzover deze betrekking heeft op de bijdrage van de werkgever, te verminderen of beëindigen in geval van een ingrijpende wijziging van omstandigheden.
Andere bedingen dan die bedoeld in het eerste lid, waarin een voorbehoud wordt gemaakt inzake premiebetaling, zijn nietig.
Het is dus mogelijk om als werkgever een betalingsvoorbehoud op te nemen in de pensioenovereenkomst. Indien dat voorbehoud is opgenomen kan onder voorwaarden worden overgegaan tot een tijdelijke premieverlaging of premiestop.

Het voorbehoud moet zijn opgenomen in de pensioenovereenkomst. Dat is dus niet het pensioenreglement (waar die vroeger tijdens de PSW stond) maar in de afspraak die wordt gemaakt tussen werkgever en werknemer;
het voorbehoud met zijn opgenomen in de startbrief. Dat is het document in begrijpelijke taal dat aan de deelnemers moet worden versterkt;
het betalingsvoorbehoud moet zijn opgenomen in de uitvoeringsovereenkomst. Dat is de overeenkomst die is gesloten met de uitvoerder;
er moet sprake zijn van ingrijpende wijziging van omstandigheden.
Wat moet worden verstaan onder ingrijpende wijziging van omstandigheden is uitgebreid toegelicht in de memorie van toelichting bij de Pensioenwet: “De formulering «een ingrijpende wijziging van de omstandigheden» wordt sinds 1973 in de PSW gehanteerd. In de parlementaire stukken is door de regering toegelicht wat hieronder kan worden verstaan: het financiële onvermogen van de werkgever; de uitbreiding van de pensioenregeling tot een nieuwe groep werknemers en de toetreding tot een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds (Kamerstukken II 1971/72, 11 529, nr. 3, blz. 6, en nr. 5, blz. 4). In de memorie van toelichting is aangegeven dat het moet gaan om omstandigheden die ten tijde van de toezegging nog niet aanwezig of niet kenbaar waren, maar niet vereist is dat de wijziging van omstandigheden onvoorzien is (Kamerstukken II 1971/72, 11 529, nr. 3, blz. 8). Bij verschil van mening over de vraag of er inderdaad sprake is van een ingrijpende wijziging van omstandigheden, kan deze vraag aan de rechter worden voorgelegd (Kamerstukken II 1971/72, 11 529, nr. 5, blz. 4). Het voorbehoud kan uiteraard alleen betrekking hebben op het deel van de premie dat voor rekening van de werkgever komt, en niet op het deel dat op het inkomen van de werknemer is ingehouden als bijdrage van de werknemer. De mogelijkheid om in een pensioenovereenkomst een betalingsvoorbehoud op te nemen geldt uiteraard niet voor een werkgever die op grond van een verplichtstelling deelneemt in een bedrijfstakpensioenfonds.”

Let wel, de Pensioenwet is er ter bescherming van de pensioenrechten van de werknemers. In sommige situaties zijn werknemers er echter beter mee uit dat de pensioenpremies even niet worden betaald. Het is dan de keuze: of je baan, of je pensioen. Ik weet wel wat ik zou kiezen.

Werkgevers die gebruik willen maken van deze wettelijke mogelijkheid raad ik aan om contact op te nemen met de uitvoerder en te overleggen of in hun specifieke situatie gebruik kan worden gemaakt van deze mogelijkheid. Zij kunnen in grote mate beoordelen of aan alle voorwaarden vanuit de Pensioenwet is voldaan. Tevens kunnen zij de procedure starten om de premieverlaging in werking te zetten. Ga in ieder geval niet op eigen houtje de premie verlagen, want dan kan er sprake zijn van ongeoorloofd verzuim van premiebetaling.

Mag ik misschien weten wat er met mijn geld is gebeurd?

Het zou eigenlijk geen verschil mogen maken. Als ik besluit om mijn geld onder te brengen bij een bank, een verzekeraar, een vermogensbeheerder of een ander soort beleggingsinstelling, dan wil elk moment van de dag weten waar het is, de status van mijn inleg, natuurlijk eventuele opbrengsten en verliezen kunnen waarnemen en dit alles omdat ik wil inspelen op veranderingen in de markt. In alle reclame-uitingen van financiële dienstverleners wordt melding gemaakt van transparantie. Een enkeling roept zelfs glashelder te zijn! Een grote hoeveelheid financiële instellingen communiceren vóór het aangaan van een relatie dat dit mogelijk is. De praktijk wijst echter anders uit.

Belegd vermogen in beursaandelen kan ik elke dag checken en updaten. Bij pensioenconstructies die zijn ondergebracht in beleggingsfondsen kun je ook elke dag via de sites van verzekeraars volgen hoe de beleggingsresultaten zich hebben ontwikkeld en soms een mutatie aanbrengen maar dan tegen betaling. Je dient dan hiervoor zelf actie te ondernemen. Wettelijk zijn pensioenuitvoerders verplicht éénmaal per jaar informatie te verschaffen over de individuele resultaten. Hier zal in de toekomst wellicht verandering inkomen.

Hoe mooi zou het zijn om echte actuele informatie te krijgen op de momenten dat u dat zelf wilt! Veel mensen zijn slecht op de hoogte van hun toekomstige pensioeninkomen, laat staan van de actuele situatie. Vooral als men meerdere werkgevers heeft gehad met verschillende pensioenregelingen, is men het spoor regelmatig bijster. Om meer duidelijkheid te verschaffen, zal er een nationaal pensioenregister opgericht worden waarbij alle pensioeninstanties aangesloten dienen te zijn. In de gesprekken rond de Pensioenwet is door de betrokken instanties afgesproken dat dit nationale pensioenregister uiterlijk op 1 januari 2011 dient te bestaan. Het pensioenregister moet het voor iedereen mogelijk maken om op één punt een eenvoudig en volledig overzicht te kunnen krijgen van alle door hem of haar opgebouwde pensioenaanspraken en de AOW-uitkering. Het register zal toegankelijk zijn via internet. Vanaf uiterlijk 1 januari 2011 dient dus voor iedereen mogelijk te worden om met 1 druk op de knop te zien hoeveel pensioen er is opgebouwd. Indien er een tekort blijkt te zijn, dan kunnen vervolgens, indien gewenst, de nodige maatregelen worden genomen.

Het is volgens mij nog een utopie dat dit echt gaat werken. Als de betrokken pensioeninstanties nu niet kunnen leveren wat we willen weten, waarom zou het dan in 2011 wel lukken. Bovendien zou ik het veel interessanter vinden om tussentijds ook te kunnen muteren als blijkt dat mijn beleggingsopbrengsten tegenvallen of ik dat ik aanvullende stortingen wil doen ter verbetering van mijn aanspraken. Er zal dan eerst een bewustwordingsproces op gang dienen te komen dat elke pensioengerechtigde beseft dat het zijn/haar geld is en dat het belangrijk is om dit te met regelmaat te volgen. Pas dan zal de politiek actie ondernemen om pensioenfondsen en verzekeraars te dwingen om u inzage te geven in de actuele vermogensopbouw van uw vermogen. De vraag: “Mag ik misschien weten wat er met mijn geld is gebeurd?” is dus heel legitiem! Het wachten is nu op een pensioenverzekeraar die dit uit zichzelf gaat doen! Even wachten nog……………………………………?

Michel Verheij

Nederlands pensioenstelsel is ouderwets

Het Nederlandse pensioenstelsel is niet meer van deze tijd en voldoet derhalve niet meer. Een pittige stelling, die hopelijk voldoende aanleiding biedt voor discussie. Ik zou de huidige economische omstandigheden gemakkelijk kunnen aanhalen als reden voor omvorming van het hele pensioenstelsel. Immers, de buffers van veel pensioenfondsen zijn weg, toeslagen blijven vaak jarenlang achterwege en zelfs pensioenkortingen komen voorbij. Stuk voor stuk directe gevolgen van de algehele malaise op de markt. Deskundigen zijn het met elkaar eens dat er iets moet gebeuren met ons pensioenstelsel. De vraag is alleen: wat en hoe?

Er zijn tal van varianten mogelijk. Ik zou graag zien dat de discussie wordt losgekoppeld van de huidige recessie. Dat we met zijn allen eens echt goed nadenken over wat onze pensioenklanten, de werknemers, het liefst zouden willen en hoe zij dat willen. Uiteindelijk is pensioen niets meer of minder dan uitgesteld loon. Het moet zorgen voor een stabiel -liefst inflatiebestendig- inkomen vanaf een bepaalde pensioenleeftijd. Laten we dit gegeven nu eens als uitgangspunt nemen.

Recentelijk was ik bij een bijeenkomst over pensioencommunicatie. Daar werd de vraag gesteld hoe het toch komt dat jongeren nooit present zijn bij dergelijke gelegenheden. Het antwoord is simpel: het interesseert ze niet. Sterker nog, wat als je een 25-jarige de volgende keuze voorlegt:

A) EUR 3000 bruto salaris per maand, waarbij EUR 300 bruto (dus fiscaal voordelig) opzij wordt gezet voor pensioen. Uiteindelijk netto maandsalaris is ongeveer EUR 1620.

B) EUR 3000 bruto salaris, zonder te sparen voor pensioen. Uiteindelijk levert dat netto ongeveer EUR 1800 op.

Waar ouderen waarschijnlijk kiezen voor A, zullen veel jongeren hun voorkeur uitspreken voor B, denk ik. Uitgaande van de materialistische wereld waarin we leven. Nu zouden we kunnen proberen om het pensioenbewustzijn van jongeren te vergroten. Bijvoorbeeld door hen te wijzen op de inkomensrisico’s, de zorg voor later etc. Maar persoonlijk denk ik dat die aanpak weinig zal opleveren. Het is in mijn optiek beter om dit gedrag te accepteren en goed te kijken naar de mogelijkheden om op basis hiervan een nieuw Nederlands pensioenstelsel te vormen. We leven nu eenmaal in een tijd waarin mensen zelf keuzes kunnen en ook willen maken, zonder dat deze ons worden opgelegd.

Wat mij betreft wordt bij een nieuw pensioenstelsel vooral ook goed gekeken naar de levensfasen van mensen. Ik onderscheid er vier, waarbij de leeftijdsgrenzen uiteraard naar eigen inzicht kunnen worden bepaald:

1.Junior : leeftijd 20 - 35. Voor deze groep geldt over het algemeen dat een hoog salaris en materialiteit belangrijk zijn, maar ook dat sparen voor later nu het goedkoopst is.
2.Medior : leeftijd 35 - 50. Deze groep heeft veelal opgroeiende en/of studerende kinderen en dus is meer geld om handen erg prettig. Tegelijkertijd wordt ook al gedacht aan later.
3.Senior-min : leeftijd 50 - 65. Kinderen zijn vaak het huis uit. Een goed en veilig pensioeninkomen is belangrijk.
4.Senior-plus : gepensioneerden ouder dan 65. Een gegarandeerde AOW-uitkering aangevuld met een waardevast pensioen betekent voor deze groep een zorgeloze oude dag.
Ik zie veel heil in een nieuw pensioenstelsel dat rekening houdt met deze levensfasen en de bijbehorende behoeften. Ik noem het ‘Levens Pensioen Budget’ en zal uitleggen hoe het werkt of zou kunnen werken.

Kijkend naar de vier genoemde levensfasen kunnen we concluderen dat er voor een normale werknemer gedurende zijn actieve en gepensioneerde leven in beginsel vier elementen van belang zijn, namelijk salaris, nominaal pensioen, koopkrachtbehoud en AOW (overheid). Het Levens Pensioen Budget gaat er van uit dat werkgevers, net zoals nu het geval is, een bepaald pensioenbudget afspreken met sociale partners. Veronderstel bijvoorbeeld dat de werkgever niet meer dan 15 procent van de salarissom aan pensioen wil besteden. Nu is het zo dat deze 15 procent wordt gestort in het pensioenfonds, die deze gelden vervolgens belegt via een beleggingsmix. Doel is hierdoor goede rendementen te behalen om zo de nominale pensioenen te kunnen indexeren. De afgelopen tijd hebben we echter met z’n allen meegemaakt tot welke ellende dat leidt.

Vanuit de verzorgingsgedachte en om mensen toch tot op zekere hoogte tegen zichzelf te beschermen, moet de pensioenfondsenconstructie blijven bestaan. Dit is een groot goed en het versterkt onze internationale concurrentiepositie. Maar, ik vind dat pensioenfondsen hierbij de doelstelling moet worden opgelegd om alleen de nominale pensioenen zeker te stellen of zelfs te garanderen. Zo zijn alle werknemers in elk geval verzekerd van een 100 procent levenslange nominale pensioenuitkering. Ik durf hierbij zelfs zover te gaan dat alle pensioenfondsen dezelfde pensioenaanspraken moeten toezeggen. Bijvoorbeeld 2 procent middelloon, waarbij er nooit meer dan 25 procent in aandelen mag worden belegd. Mocht een pensioenfonds dan toch in problemen komen, dan kan de overheid garant staan voor een eventueel tekort via een Nationaal Pensioen Garantiefonds. Eventuele beleggingswinsten worden hierbij wel direct aangewend voor verhoging van de pensioenen.

Hoe kan dit vervolgens worden ingepast in de verschillende levensfasen van werknemers? Dat is in feite simpel, namelijk door het gehele budget van 115 procent salaris te verminderen met de kosten van deze nominale pensioentoezegging. Stel dat er nog 105 procent overblijft aan budget, dan kan het Levens Pensioen Budget er als volgt uit zien:

•Een Junior kan de 5% extra salaris gebruiken om alvast relatief goedkoop extra gegarandeerd pensioen in te kopen. Bij voorkeur in het eigen pensioenfonds. Ook kan gekozen worden om deze 5% gewoon als salaris uit te laten keren.
•Een medior zal normaal gesproken de 5% extra salaris uitbetaald willen hebben, vanwege de hogere kosten van levensonderhoud door opgroeiende kinderen. Maar ook hier kan worden gekozen om toch extra pensioen op te bouwen of zelfs combinaties.
•Een senior is gebaat bij een goed nominaal pensioen inclusief koopkrachtbehoud. Hij kan de 5% gebruiken om toekomstige toeslagen vanaf leeftijd 65 in te kopen.
•Een gepensioneerde ontvangt uiteraard geen salaris meer, maar kan nu wel genieten van een goede AOW en een naar eigen inzicht behaald oudedagspensioen. Eventueel inclusief toeslagen. Het zou hierbij prachtig zijn als ook de AOW flexibel wordt gemaakt.
Ik realiseer mij dat er talloze combinaties mogelijk zijn en dat de vier levensfasen absoluut niet te generaliseren zijn . De ene dertiger is nou eenmaal niet de andere dertiger. Wellicht is de constructie te eenvoudig weergegeven voor een complexe materie als dit. Aan de andere kant zijn de meest simpele oplossingen vaak de beste. Het gaat mij er in elk geval om, dat we het referentiekader ter discussie stellen. In Nederland wordt vaak te snel geroepen dat iets niet kan. Ik redeneer juist andersom door te stellen dat alles kan, zolang iedereen er maar van overtuigd is dat het kan.

Kortom, dit model biedt vele mogelijkheden en komt tegemoet aan de huidige specifieke eisen en wensen van veel werknemers. Het huidige stelsel heeft z’n beste tijd gehad… is althans mijn mening.

Conserverende aanslagen

Op 19 juni 2009 heeft de Hoge Raad verschillende belastingarresten gewezen over conserverende aanslagen bij pensioenen en lijfrenten in internationaal verband. Bij de procedures ging het over de vraag of het verdragsrechtelijk is toegestaan een conserverende aanslag op te leggen over opgebouwde pensioen- en lijfrenteaanspraken indien sprake is van al voor de invoering van het regime van de conserverende aanslagen bestaande belastingverdragen. De procedure met nummer 44.050 had betrekking op lijfrenteaanspraken in internationaal verband.

De Hoge Raad heeft in de procedures beslist dat het opleggen van deze aanslagen vanwege de in de procedures toepasselijke belastingverdragen enerzijds en de tekst van de wet anderzijds, in strijd is met de goede trouw die bij de uitleg en toepassing van belastingverdragen in acht moet worden genomen. De arresten zijn op 19 juni 2009 gepubliceerd.

Staatssecretaris De Jager van Financiën heeft naar aanleiding van genoemde arresten op 19 juni 2009 per brief (DB09-329) aan de Tweede Kamer der Staten-Generaal laten weten maatregelen te zullen nemen om ook in verdragssituaties een conserverende aanslag te kunnen opleggen bij mensen die naar het buitenland vertrekken en in Nederland belastingaftrek hebben gehad voor de premies voor pensioen of een lijfrente.

Naar het oordeel van de staatssecretaris laten de arresten van de Hoge Raad ruimte om de wet zodanig te wijzigen dat ook in de in de betreffende procedures spelende verdragssituaties nog steeds conserverende aanslagen kunnen worden opgelegd bij belastingplichtigen die naar het buitenland vertrekken en in Nederland een belastingfaciliteit hebben gehad voor de premies voor pensioen of een lijfrente. Er zullen wettelijke maatregelen worden genomen om ook in de betreffende verdragssituaties een conserverende aanslag te kunnen blijven opleggen.

In het vorenstaande kader zal De Jager nog voor het zomerreces wetgeving naar de Kamer sturen. De ministerraad is hiermee op 19 juni 2009 akkoord gegaan. Doel van de maatregel is om te voorkomen dat afkoop van in Nederland met belastingvoordeel opgebouwde aanspraken kan plaatsvinden zonder dat Nederland het verleende belastingvoordeel kan terugnemen. Vanwege de mogelijk zeer substantiële budgettaire derving bij oneigenlijk gebruik door anticipatiegedrag, zal de maatregel met terugwerkende kracht tot en met 19 juni 2009 worden ingevoerd.

N.B.: De conserverende aanslag wordt opgelegd bij vertrek naar het buitenland en alleen ingevorderd bij een zogenoemde ‘verboden handeling’ zoals het ineens laten uitkeren (afkopen) van het belastingvrij opgebouwde pensioen. Bij de heffing over de gewone periodieke pensioenuitkeringen verandert er niets.

Bij pensioenfondsen dreigt een generatieconflict

Vandaag houdt de Nederlandse Bond voor Pensioenbelangen (NBP) een congres onder de titel ‘Paalrot in Pensioenpijlers’. NBP stelt dat de pensioenfondsen teveel worden beheerst door werkgevers en werknemers die maar één belang hebben en dat is zo min mogelijk premie betalen. Er moet meer zeggenschap komen voor gepensioneerden.

Het probleem is eigenlijk best goed te begrijpen. Enerzijds hebben we de gepensioneerden. Een grote groep van hen heeft jarenlang gewerkt en premies betaald aan het pensioenfonds. Dat fonds heeft -zo ging dat decennia geleden nog- uiterst voorzichtig belegd en goed op het pensioengeld gepast. Eind jaren ‘90 is daar een verandering in gekomen. Pensioenfondsen gingen steeds meer over naar andere vormen van beleggen. Dat heeft ze overigens geen windeieren gelegd. Het ging zelfs zo goed dat er tijden zijn geweest van premieverlaging, premievakantie of zelf geld terugbetalen. Met name door de internetbubble begin deze eeuw kwam hier een eind aan. De overschotten dreigden te veranderen in tekorten. De meeste fondsen konden het destijds echter nog net droog houden. Nog maar net hersteld van de internetbubble komt er vorig jaar een financiële crisis overheen met grote gevolgen voor de pensioenfondsen. Pensioenfondsen nemen nu drastische maatregelen. Opvallend is echter dat de meeste pensioenfondsen de premie ongemoeid laten en er voor kiezen om in te grijpen in de indexaties van de gepensioneerden. Er zijn fondsen die hebben besloten om 5 en sommige zelfs 10 jaar niet te indexeren. Een groot aantal gepensioneerden zal dus nooit in hun leven meer een indexatie ontvangen. Ik begrijp de verontwaardiging van de gepensioneerden wel.

Ik moet hierbij nog opmerken dat de maatregelen die genomen zijn door de pensioenfondsen worden genomen door het bestuur. Het bestuur bestaat bij de meeste fondsen uit werkgevers en werknemers. Gepensioneerden hebben meestal geen stem in een pensioenfonds. En waar zij wel een stem hebben, is dat meestal beperkt tot een adviesfunctie. Gepensioneerden moeten daarom langs de zijlijn meekijken en hopen dat de werkgever en werknemers goed beslissen over hun pensioen en indexatie.

Naast de gepensioneerden hebben we de werkgever en de werknemers. De groep die nu de premie moet betalen. Als gevolg van de financiële crisis staat voor veel mensen hun baan onder druk. Daarnaast is het pensioen dat zij hebben opgebouwd minder zeker geworden en het is maar afwachten of dat pensioen er over 20 jaar nog is, zo denken inmiddels veel mensen. En dan komt als klap op de vuurpijl het tekort dat is ontstaan bij de gepensioneerden. Zij kunnen dit jaar geen indexatie krijgen omdat er te weinig geld in kas is. Ik kan me ook goed voorstellen dat werkgevers en werknemer nu niet staan te springen om dan maar meer premie te gaan betalen om enerzijds hun eigen pensioen veilig te stellen en anderzijds de indexatie van de gepensioneerden te financieren.

Een generatieconflict dreigt is de titel van deze post. Voor mij is het echter geen dreiging meer, maar is het conflict een feit geworden. Een conflict dat is ontstaan door de keuze voor solidariteit. Jongeren zorgen voor ouderen. De ouderen zijn vroeger solidair geweest en verwachten dat nu van de jongeren. Daarbij moet echter niet uit het oog worden verloren dat de huidige solidariteit een groter offer vraagt dan de solidariteit van 20 tot 30 jaar geleden. De vraag is hoe lang we dit nog overeind willen en kunnen houden.

Hoe voorkom je onnodige kosten waardeoverdracht

Menig werkgever wordt plotseling onaangenaam geconfronteerd met extra pensioenkosten bij nieuwe werknemers. Dit komt door de systematiek die wordt gevolgd bij waardeoverdracht. Zonder dat je daar – ogenschijnlijk – invloed op hebt, kan de pensioenverzekeraar vele tienduizenden euro’s aan extra kosten in rekening brengen. Hoe kwam dit ook al weer en met name wat kun je er aan doen?

Hoe werkt het systeem?
Pensioenwaardeoverdracht is een wettelijk recht dat werknemers kunnen uitoefenen. De gedachte achter waardeoverdracht is dat daardoor pensioenbreuken worden voorkomen. De wetgeving hierover is midden jaren ’90 van kracht geworden en in die tijd bestonden er nog op grote schaal eindloon pensioenregelingen. In eindloonregelingen is pensioenbreuk een hot item en met waardeoverdracht is dat te voorkomen.

Bij pensioenwaardeoverdracht wordt de waarde van het pensioen overgedragen van de pensioenuitvoerder van de oude werkgever naar de pensioenuitvoerder van de nieuwe werkgever. Deze waarde moet worden berekend volgens een wettelijk vastgesteld systeem. En daar zit ‘m de kneep. Eenvoudig gezegd, het wettelijke systeem rekent met een rente van ruim 4,5% en de verzekeraar van het pensioen moet rekenen met een rente van 3,0%. Dat betekent in de praktijk dat er een tekort ontstaat van ruim 1/3-deel van de overdrachtswaarde bij de verzekeraar van de nieuwe werkgever. Dit verschil, oplopend tot tienduizenden euro’s is voor rekening van de nieuwe werkgever.

Wat is er aan te doen?
Het aanvragen van waardeoverdracht is vaak slechts het zetten van een simpel kruisje op een aanvraagformulier. De correspondentie gaat vaak rechtstreeks naar de werknemer en de werkgever blijft buitenspel totdat het op betalen aankomt. Dat proces moet doorbroken worden. Het is zaak om vóórdat tot waardeoverdracht wordt overgegaan, grip te krijgen op het proces. En dat kan alleen met een goede begeleiding van de werknemer.

Uit onderzoek uitgevoerd in opdracht van de Autoriteit Financiële Markten in zomer 2008, is naar voren gekomen dat 78% van de werknemers een waardeoverdracht van pensioen uitvoert omdat het zo gemakkelijk is dat alle pensioenen bij elkaar zitten. In geen van de redenen wordt aangegeven het voorkomen van een pensioenbreuk, of een ander geldige reden. En dat terwijl er toch duidelijke, goede en onderbouwde redenen zijn om een waardeoverdracht uit te voeren. Of om deze juist niet uit te voeren. Want in onze dagelijkse praktijk zien we maar al te vaak ondoordachte overdrachten waar per saldo de werknemer zelfs op achteruit gaat !

Een deugdelijke inventarisatie van de oude en de nieuwe pensioenregeling is de start van een vergelijk op argumenten. En met die argumenten kan er bewust wel gekozen worden voor een overdracht of juist om niet over te gaan tot overdragen. En daarbij moeten natuurlijk de extra kosten voor de werkgever ook vóóraf inzichtelijk worden gemaakt; zowel voor werkgever als voor werknemer.

'Keurmerk voor pensioen onvolledig'

Het CNV wil een keurmerk voor pensioenregelingen. In één oogopslag de kwaliteit van uw pensioen in beeld. Dat klinkt heel aardig, maar Jan van Harten van Nationaal Pensioenweblog is bang dat dit het niet gaat worden.

“Pensioen is uitgesteld salaris. Hoe meer u uitstelt, hoe meer u later hebt, maar hoe minder u nu hebt. Een logisch mechanisme. Een keurmerk voor pensioenregelingen zal aangeven wat de kwaliteit is van de pensioenregeling, zeg maar de kwaliteit van het uitgestelde deel van het salaris. Daarmee wordt de suggestie gewekt dat als u veel salaris uitstelt, het goed geregeld is.”

Aantrekkelijkheid
“Maar in deze benadering mis ik een heel belangrijk aspect,” stelt Van Harten. “Want hoe meer u uitstelt, hoe minder u nu hebt. Ter verduidelijking. Een baan met een hoog salaris en een laag pensioen kan net zo aantrekkelijk zijn als een baan met een iets lager salaris, maar een hoger pensioen. Het gaat om de waarde van de totale arbeidsbeloning. Dit aspect wordt niet meegenomen in een pensioenkeurmerk.”

Integraal arbeidsvoorwaardenkeurmerk
Van Harten pleit er dan ook voor om geen energie te steken in een pensioenkeurmerk, maar om te gaan werken aan een integraal arbeidsvoorwaardenkeurmerk, waar salaris een belangrijke rol speelt, maar daarnaast ook de pensioenregeling en de overige arbeidsvoorwaarden. Uiteraard kan in dit keurmerk de kwaliteit van de verschillende elementen apart in beeld worden gebracht, maar belangrijk is dat ze nooit apart mogen worden beoordeeld.