Soms worden bedrijven geconfronteerd met werknemers die de zestig naderen en niet langer gemotiveerd zijn om nog tot de wettelijke pensioenleeftijd te werken. Anderzijds blijkt uit onderzoek van SD WORX dat oudere werknemers gemotiveerd blijven en zelfs meer belang hechten aan werk dan aan privé. Met het Generatiepact is de eindeloopbaanproblematiek er niet eenvoudiger op geworden. Cindy Rowe, kmo-consultant bij SD WORX, legt uit hoe een hr-consultant met alle partijen aan een constructieve oplossing werkt.Met de vergrijzing van de (beroeps)bevolking en de krappe arbeidsmarkt is de eindeloopbaanproblematiek in een complex spanningsveld terechtgekomen. Wat kan een bedrijfsleider in dat geval doen?
Cindy Rowe: ‘Een kmo-consultant verleent advies over sociaaljuridische materie zoals arbeidscontracten, arbeidsreglementen, loonoptimalisatie en onderhandelingen met sociale inspectie en vakbonden. Heel vaak zijn wij ook bezig met hr-issues. Een bedrijfsleider kan ook bij ons terecht voor advies over een eindeloopbaanprobleem. Dat advies kan gaan van een overzicht van de diverse mogelijke scenario’s en simulatieberekeningen tot en met een gesprek met de oudere werknemer.’
Oudere werknemers zijn vaak heel waardevol. Ze hebben een schat aan ervaring en kennis in huis. Maar soms kun je er niet naast kijken: dan laat iemand blijken dat hij echt wil stoppen.
Cindy Rowe: ‘Dat klopt. Onlangs werd onze hulp ingeroepen door een kleine Belgische vestiging van een Nederlandse multinational. Eén van hun werknemers, een vijftiger, bleek niet echt gemotiveerd meer. Niemand kon nog naast de zuchtende en steunende werknemer kijken. Met de dag werd hij chagrijniger. Herhaaldelijk verkondigde hij ook dat hij liever vandaag dan morgen wilde stoppen met werken. Toen ze de Nederlandse hr-manager over de vloer kregen, ging die uit van een ontslagregeling. De Belgische vestigingsmanager zat wat verveeld met de zaak, want hij kon de man in kwestie moeilijk missen. Hij was de enige met relevante ervaring op zijn gebied.’
Kortom: de Belgische vestigingsmanager wilde de werknemer motiveren om te blijven en de werknemer zelf, die wilde eigenlijk ‘uitbollen’?
Cindy Rowe: ‘Inderdaad. De werknemer wilde het liefst met brugpensioen.’
Hoe zijn jullie te werk gegaan?
Cindy Rowe: ‘We hadden eerst een gesprek met de werkgevers. Zo konden we hen wegwijs maken in de verschillende opties die er zijn voor een oudere werknemer om 'uit te bollen'. Al snel bleek, dat brugpensioen voor de werkgever geen bespreekbare optie was. De werknemer had immers nog 8 jaar te gaan tot zijn pensioen. Hij had ook onvoldoende jaren gewerkt had om met vervroegd pensioen te gaan. Een mogelijke oplossing leek ons, om de werknemer voor te stellen om nog tot zijn zestigste in dienst te blijven via een deeltijds tijdskrediet. Daarbij zou hij de mogelijkheid krijgen om in die tijdspanne een van de jongere collega's wegwijs te maken in zijn job, zodat zijn opvolging binnen de onderneming werd verzekerd.’
En het financiële plaatje?
Cindy Rowe: ‘We berekenden voor de werknemer wat het bedrag zou zijn dat hij aan vervroegd pensioen op zijn zestigste kon verwachten. Ook de werkgever was meer dan tevreden toen bleek dat deze oplossing in aanmerking bleek te komen voor subsidiëring via het Ervaringsfonds in plaats van veel geld te kosten.’
Slaagden jullie erin de werknemer opnieuw te motiveren met dat voorstel van deeltijds tijdskrediet? Zo kwam de verhouding tussen werk en privé toch wat meer in balans?
Cindy Rowe: ‘Inderdaad. De werknemer in kwestie was meteen enthousiast toen we hem onze plannen voorlegden. Hij voelde zich gewaardeerd door zijn werkgever én was heel blij dat hij nu deeltijds thuis zou kunnen zijn samen met zijn reeds op pensioen gestelde echtgenote, temeer daar het eerste kleinkind er zat aan te komen.’
