Op donderdag 11 februari gaven enkele toonaangevende Belgische arbeidsmarktdeskundigen hun visie over onze vaderlandse arbeidsmarkt. Hun conclusie was simpel en ze luidde – oh verrassing – als volgt: “de arbeidsmarkt is ziek”. De remedie? “Op een doordachte manier het verschil opheffen tussen arbeiders en bedienden en de ontslagregeling opwaarderen van een enveloppe bij het buitengaan tot een doorstart voor een loopbaan”.
Hieronder het volledige opiniestuk dat in De Standaard van 11/02 verscheen:
De federale regering probeert het vastgelopen sociaal overleg los te trekken. Deze poging moet slagen. In tijden van ernstige crisis is het land gebaat bij sociale vrede en constructief overleg. De sociale partners dragen in dit land ook een verantwoordelijkheid die de verdediging van hun achterban ver overstijgt. In het verlengde van hun institutionele rol in de werking van de arbeidsmarkt moeten ze ook het algemeen belang voor ogen houden. Dat algemeen belang vergt een arbeidsmarkt die mensen beter inzetbaar maakt. Alleen op die manier kunnen we de arbeidsmarkt voorbereiden op snelle economische transformatie en op de uitdagingen die de vergrijzing stelt. Het fameuze eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden kan daarvoor een belangrijke hefboom zijn. Maar daarvoor moet het eenheidsstatuut veel meer zijn dan een steriele evenwichtsoefening over de duur van opzegtermijnen.
Niemand betwist dat de kloof tussen arbeiders en bedienden moet gedicht worden. De verkaveling tussen arbeiders en bedienden verstoort onderwijskeuzes, verdeelt de arbeidsmarkt, belemmert carrières en bezwaart personeelsdiensten. Het is ook een zaak van sociale rechtvaardigheid. Op het vlak van ontslag behoort de Belgische arbeider tot de minst beschermde werknemers van heel Europa. De Belgische bedienden krijgen ontslagtermijnen die vaak bij de langste van Europa behoren. Bovenop dit manifeste onrecht moeten we vaststellen dat ontslag veelal zijn doel voorbijschiet. In principe dienen opzegtermijnen de ontslagen werknemer voldoende tijd te bieden om een gepaste nieuwe job te vinden. Ondertussen blijft hij werken, met recht op sollicitatieverlof. In de praktijk staat ontslag meestal gelijk met langs de kassa passeren. Opzegtermijnen worden zelden gepresteerd.
Ontslagharmonisatie in een eenheidsstatuut moet daarom een dubbele finaliteit hebben: de verschillen aanpakken – uiteraard – maar ook hertewerkstelling opnieuw als kerndoel zien. Dat doel overstijgt de positie van de ontslagen werknemer. De manier waarop we ontslag organiseren, heeft namelijk een belangrijke weerslag op de functionering van de hele arbeidsmarkt.
De Belgische arbeidsmarkt is ziek. Ongeacht de jojo van de conjunctuur, schieten we schromelijk tekort in de realisatie en versterking van het menselijk kapitaal in onze samenleving. Zij die het geluk van een vaste baan hebben, geraken daarin vastgeroest. We hebben zowat de hoogste gemiddelde anciënniteit van Europa. Dat is niet goed voor de ontwikkeling en de productiviteit van de werknemers en komt hen uiteindelijk duur te staan. Eens de 45 voorbij, verdampen de kansen op een nieuwe job. Gebrek aan circulatie en mobiliteit op de arbeidsmarkt vertaalt zich ook in gebrek aan kansen voor nieuwkomers en buitenstaanders. Werklozen zijn in België gemiddeld langer werkloos dan in veel andere landen en stranden zo vaak in een negatieve spiraal. De positie van jongeren, laaggeschoolden, personen met een handicap of migranten is schrijnend.
Omschakeling
We kunnen de vergrijzing alleen maar betalen door een algemene mobilisatie van onze talenten op de arbeidsmarkt. Dat is een ‘do or die’ voor onze welvaart en onze sociale zekerheid. Er moeten meer mensen werk vinden en ze moeten langer aan het werk kunnen blijven. Meer loopbaanvariatie is daarbij één van de hefbomen. Daarin speelt ontslag een belangrijke rol.
Hoe kunnen we dat nu realiseren?
1. Maak een systeem van twee pijlers. De eerste pijler is de opzegtermijn of -vergoeding. Wat dat betreft moet er een systeem komen met forfaitaire periodes, uniform voor alle werknemers en transparant voor de werkgevers. Hoelang die termijnen precies zijn, is een zaak voor onderhandeling, maar het is logisch om zowel een minimum- als een maximumtermijn te bepalen. Wij doen geen uitspraak over de precieze duurtijd, maar het is logisch ergens tussen de polen van arbeiders en bedienen te landen.
2. Maar dat betekent geen afbouw, integendeel. De noodzaak van langere en wisselende carrières betekent dat ontslag een omschakelingsfunctie krijgt. Ontslag is niet het einde, maar een nieuw begin in een carrière die vandaag al vaak uit meerdere opeenvolgende banen bestaat. Ontslagrecht vergt daarom een tweede pijler, die van wedertewerkstelling die via middelen en diensten ontslagen werknemers helpt om zo snel mogelijk opnieuw inzetbaar te zijn in een nieuwe functie. De kern daarvan bestaat vandaag al in een bescheiden stelsel van outplacement en tewerkstellingscellen. Belangrijk is dat de tweede pijler echt maatwerk toestaat. De wensen en de positie van werknemers zijn immers erg divers.
3. Maak een verstandig financieringssysteem voor zowel de eerste als de tweede ontslagpijler. Dat kan al tijdens de tewerkstelling worden opgebouwd. Dat vermijdt plotse ontslagkosten die keuzes vertekent: denk maar aan de neiging om per definitie de jongste of de oudste werknemers eerst de deur te wijzen. Het zorgt ook voor een kapitaal dat, in de pijler voor hertewerkstelling, meeneembaar is voor de werknemer en verderop in de loopbaan vruchten kan afwerpen.
4. Voer dit geleidelijk in, met een duidelijk tijdskader.
Ontslag wordt op die manier niet alleen uniform, maar ook transparant voor de werkgever, flexibel en eerlijk voor elke werknemer en efficiënt voor de arbeidsmarkt. Uiteraard moet er over modaliteiten gepraat worden. Denk maar aan de motivering van ontslag, of aan de bescherming tegen misbruik. Uiteraard moet er gewaakt worden over de totale ontslagkost. Maar de essentie is een modern en toekomstgericht ontslagrecht, waarin overigens verschillende Europese landen ons zijn voorafgaan.
Het achterhaalde onderscheid tussen arbeiders en bedienden is voor de Belgische arbeidsmarkt eigenlijk een historische opportuniteit. We hebben de mogelijkheid om een erfenis van de negentiende eeuw te gebruiken om de arbeidsmarkt te wapenen voor de eenentwintigste eeuw. De invoering van een eenheidsstatuut mag dan echter niet beperkt blijven tot louter harmoniseren. We moeten vooral veranderen en verbeteren.
Ondertekend door: Marc De Vos (UGent en Itinera Institute), Fons Leroy (VDAB), Luc Sels (KU Leuven), Jan Denys (Randstad), Daniël Cuypers (UA), Roger Blanpain (KU Leuven), Frank Hendrickx (KU Leuven), Ria Janvier (UA), Ive Marx (UA), Johan Put (KU Leuven), Josse Van Steenberge (UA), Eric Halsberghe (Katho), Marc Timmerman (Hudson), Willy van Eeckhoutte (UGent), Jan Vranken (UA), Joep Konings (KU Leuven), Jef Van Langendonck (KU Leuven) en Yves Stevens (KU Leuven).
